Ende einer Genderphantasie: Die “Gläserne Decke” in Scherben

Mike Buchanan, der Chief Executive der Campaign for Merit in Business hat ein ganzes Buch geschrieben, in dem er die Behauptung, dass in Unternehmen angeblich eine gläserne Decke fähige Frauen daran hindert, in Führungspositionen aufzusteigen, analysiert. Seine langjährige Erfahrung als Manager in Unternehmen und aus der Psychologie entlehnte Argumente werden von Buchanan gekonnt in ein Netz aus Argumenten verwoben, das die Protagonisten eines “glass ceilings” wie delirische Anhänger eines Kults aussehen lässt, der offensichtlich “high” macht.

Während Mike Buchanan die Argumente, die für die Existenz eines “glass ceiling” vorgebracht werden, gekonnt mit Logik, gesundem Menschenverstand, einem Spritzer britischem Humor und aus der Psychologie entnommenen Argumenten widerlegt, hat Fabian Ochsenfeld empirische Belege dafür geliefert, dass es eine gläserne Decke in deutschen Unternehmen nicht gibt, dass niemand fähige Frauen daran hindert, in Führungspositionen aufzurücken, wie dies die Anbeter der gläsernen Decke behaupten. Der Beitrag von Fabian Ochsenfeld, der unter dem seltsamen Titel “Gläserne Decke oder goldener Käfig: Scheitert der Aufstieg von Frauen in erste Managementpositionen an betrieblicher Diskriminierung oder an familiären Pflichten?” erschienen ist, wurde ausgerechnet in der Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie (KfZSS) veröffentlicht und somit in einer Zeitschrift, die sich nicht gerade durch orginelle und nicht politischer Korrektheit gewidmete Beiträge auszeichnet. Dass der Text von Ochsenfeld es dennoch in die KfZSS geschafft hat, mag einerseits seinem seltsamen Titel geschuldet sein, andererseits ein Ergebnis der Angewohnheit vieler Reviewer, die Texte, die sie zu beurteilen haben, nur noch oberflächlich, wenn überhaupt zu lesen. Wie auch immer, da ist er, schwarz auf weiß und schwarz auf weiß ist jetzt zu lesen, dass alle, die behaupten, dass es eine gläserne Decke gibt, etwas behaupten mögen, was ihnen persönlich einen finanziellen Vorteil verschafft, aber doch nicht von dem verschieden sind, der auf dem mittelalterlichen Jahrmakt ein Krötenelixier verkauft, das diabolische und unsichtbare Warzen auf der Nase wirkungsvoll bekämpft, denn: eine gläserne Decke gibt es nicht.

Dabei haben die Genderisten ihre seltsame Phantasie über Jahre bemüht, um Sätze zu akkumulieren, die man dann als Theorie bezeichnet hat und die plausibilisieren sollten, dass es eine gläserne Decke in Unternehmen gibt, die geeignete Frauen von Führungspositionen abhält. Was haben wir nicht alles an Phantasien zu lesen bekommen:

  • Im Rahmen so genannter Diskriminierungstheorien wurde gemutmaßt, dass Personalchefs und Manager Frauen bei Rekrutierungs- und Beförderungsentscheidungen benachteiligen. Mit jeder Einstellung eines neuen Mitarbeiters und mit jeder Beförderung eines Mitarbeiters in eine leitende Position ist ein Risiko verbunden, denn man weiß vor der Einstellung bzw. der Beförderung nicht, ob der entsprechende (neue) Mitarbeiter die Fähigkeiten hat, die notwendig sind, um die neue Position auszufüllen. In dieser Situation, so die Vertreter der Diskriminierungsthese, würden Personalchefs und Manager die Ausfallwahrscheinlichkeit als Näherungswert Nutzen, um die Unsicherheit, die den jeweiligen Kandidaten umgibt, zu reduzieren. Die Gleichung ist dann einfach: Manche Frauen werden schwanger. Schwangerschaft ist Ausfallzeit, deshalb keine Frauen in wichtige Positionen rekrutieren oder befördern. Eine nette Phantasie und noch dazu ein Fehlschluss, den nur Kollektivisten machen können. Zum einen ist mir nicht klar, wie Ausfallzeit einen Hinweis auf Befähigung geben soll. Sie gibt einen Hinweis auf Motivation, da niemand annehmen wird, wer wenig Zeit im Unternehmen verbringt, ist hoch motiviert, aber das passt natürlich nicht zur Diskriminierungs”theorie”. Zum anderen liegt ein Fehlschluss vor, denn wenn manche Frauen schwanger werden, kann man nicht allen eine Schwangerschaft bzw. ein entsprechendes Ausfallrisiko zuschreiben. Man muss also individuell anhand der konkreten Person und nicht anhand ihrer Gruppenzugehörigkeit entscheiden, so, wie es in den meisten Unternehmen auch geschieht, aber das nur nebenbei.
  • Die Vertreter der ersten Frauenaufstiegsbehinderungsphantasie machen sich immerhin noch die Mühe, zu argumentieren. Dieser Mühe unterziehen sich die Vertreter der zweiten Frauenaufstiegsbehinderungsphantasie nicht. Sie konstatieren schlicht, dass Frauen diskriminiert werden, wenn es um innerbetrieblichen Aufstieg geht und dass Männerbünde verhindern, dass Frauen aufsteigen. Offensichtlich ist keine “Theorie” unsinnig genug, als dass sie nicht von Viviane Reding transportiert werden würde: “Most companies have understood this and encourage diversity at all levels. Indeed, according to many studies, mixed-gender business teams perform better than all-male companies. To say it bluntly: in today’s environment, a group of middle-aged, business suit wearing men will not make the cut. A team of leaders that cannot relate to the background and daily lives of large parts of the population is simply not good enough”. Warum Manager das tun sollten, dafür bleibt Reding übrigens jede Erklärung schuldig, aber seit Ute Scheub uns erklärt hat, dass diese Topmanager eigentlich Topmachos sind, die sich einen “Stall voller Geliebter” halten, ist zumindest deutlich geworden, welches Bild von Frauen Genderisten, die Frauen als willige Instrumente in den Händen von Topmachos sehen, haben.

Damit sind die Phantasien der Genderisten dargelegt: Arme fähige Frauen, die sich nicht zu helfen wissen, werden von bösen Machos (, die mit dem Stall) am Aufstieg gehindert, gar nicht erst rekrutiert oder in die Randbelegschaft abgeschoben, die bei keiner Beförderung berücksichtigt wird. Das ist die Phantasie. Nun zur Realität, wie sie Fabian Ochsenfeld für Deutschland beschreibt. Ochsenfeld verfolgt (nicht persönlich, sondern anhand eines Datensatzes) 1.780 männliche und 2.466 weibliche Hochschulabsolventen auf ihrem Berufsweg nach Verlassen der Universität. Die Daten entstammen dem HIS-Absolventenpanel, das im Jahr 1997 initiert wurde und im Jahre 2007 seine dritte Befragungswelle gesehen hat. In dieser dritten Befragungswelle identifiziert Ochsenfeld 42% der männlichen Absolventen des Jahres 1997 und 23% der weiblichen Absolventen des Jahres 1997 in dem, was er eine “erste Managementposition” nennt (524), also in zumindest ansatzweise leitender Funktion. Der Unterschied zwischen männlichen und weiblichen Absolventen von (42-23=)19% ist das, was Ochsenfeld im weiteren Verlauf seiner Analyse und in methodisch nicht zu beanstandender Weise (z.B. rechnet er mehrere Modell, nicht nur logistische Regressionen und gibt die Güte seiner Modelle an) erklären will und erklärt, und zwar mit zwei Variablen:

  • der Wahl des Studienfachs und
  • der Entscheidung, sich fortzupflanzen.

Beide Variablen erklären den Unterschied in der Wahrscheinlichkeit, eine “leitende” Position inne zu haben,  zwischen männlichen und weiblichen Absolventen von 19% fast vollständig. Dazu zusammenfassend Ochsenfeld: Der These von der gläsernen Decke “unterliegt die Vorstellung, dass die Unterrepräsentierung [von Frauen in Spitzenpositionen von Unternehmen] maßgeblich das Resultat einer betrieblichen Diskriminierung von Frauen sei … Diese Sicht der Dinge hat durch unsere empirische Analyse keine Bestätigung erfahren”. Hätte den Autoren an dieser Stelle nicht der Mut verlassen, den er bei der Konzeption seiner Analyse scheinbar noch gehabt hat, er hätte geschrieben, dass die These von der gläsernen Decke widerlegt wurde. Und weiter: “Die eklatante Unterrepräsentation von Frauen schon in ersten Managementpositionen konnte fast vollständig durch zwei Variablengruppen erklärt werden, die überbetriebliche Faktoren abbilden. Frauen ensteht ein deutlicher Karrierenachteil durch geschlechtsspezifische Muster bei der Wahl des Studienfachs am Übergang von der Schule zur Hochschule. Als noch bedeutsamer erwiesen sich die für Männer und Frauen sehr unterschiedlichen Folgen der Familiengründung. Elternschaft geht bei Frauen mit einer beinahen Halbierung der Wahrscheinlichkeit einher, zehn Jahre nach dem Examen eine Managementposition inne zu haben” (527-528).

Ich weiß nicht, was Ochsenfeld dazu bewegt hat, seine Ergebnisse derartig verquer zu berichten. Herr Ochsenfeld, sowohl die Wahl des Studienfaches als auch die Entscheidung, seiner Fertilität zu frönen, ist eine individuelle Entscheidung! Niemand wird gezwungen Anglistik und Kulturwissenschaft zu studieren und niemand wird gezwungen, sich fortzupflanzen. Entsprechend entstehen aus beiden Entscheidungen keine Benachteiligungen, sondern es darf angenommen werden, dass beide Entscheidungen entsprechende Abwahlen zeigen: Wer Kulturwissenschaft studiert, wählt Ingenieurwissenschaft ab, und wer Mutter werden will, wählt damit die Führungsposition im Unternehmen ab. Man kann nicht beides haben, es gibt nur ein entweder oder: Entweder man will Karriere machen oder man will Mutter sein. Für Genderisten besonders tragisch ist hier die Tatsache, dass an dieser Entscheidungsstruktur nichts zu ändern ist, denn schwanger werden nun einmal Frauen und nicht Männer.

Allerdings zeigt sich an dieser Stelle, worum es Genderisten eigentlich geht, nämlich um krudes und plattes rent seeking: An die Stelle der Männer, die gut für eine Führungsposition geeignet sind, weil sie z.B. Wirtschafts- oder Ingenieurswissenschaften studiert haben, sollen Frauen treten, die Anglistik oder Kulturwissenschaft studiert haben. An die Stelle von Männern, die sich mit 100% ihrer Energie und ihres Engagements Karriere und Arbeit verschreiben, sollen Frauen treten, die durch ihre Wahl, Mutter zu werden, bereits gezeigt haben, dass sie andere Prioritäten in ihrem Leben haben. Dass Unternehmen und vor allem ihr Profit Schaden nehmen muss, wenn nur halbtagsmotivierte Mütter in Führungsetagen zu finden sind, ist offenkundig: Erfahrungsgewinne und Lernkurven setzen einen vollen Einsatz voraus, volles Engagement, aber diese Voraussetzungen sind in einer infantilen Gesellschaft wie der deutschen Gesellschaft “out”, hier sollen Frauen alles haben, Mutterschaft und Führungsposition, und zwar ohne vollen Einsaz, ohne volles Engagement und ohne die entsprechende Erfahrung…

Es wird spannend sein zu sehen, wie weit man die europäische und die deutsche Wirtschaft “abwirtschaften” kann, bis deutlich wird, dass man nicht nebenbei etwas leisten kann. Die Ergebnisse aus Norwegen, die Kenneth Ahern und Amy Dittmar veröffentlicht haben, geben einen Vorgeschmack auf das Ausmaß der negativen Wirkung einer Frauenquote: Es geht munter bergab – und das ist es wohl, was Genderisten lieben: den Abschwung, wenn um sie herum alles nieder geht, dann scheinen sie in ihrem Element zu sein, wie der Elexierverkäufer im Mittelalter. Auch er hat am Leiden seiner Mitmenschen verdient.

Ochsenfeld, Fabian (2012). Gläserne Decke oder goldener Käfig: Scheitert der Aufstieg von Frauen in erste Managementpositionen an betrieblicher Diskriminierung oder an familiären Pflichten? Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie 64(3): 507-534.

Bildnachweis:
Capitalogix

Buchanan, Mike (2011). The Glass Ceiling Delusion (the Real Reasons More Women Don’t Reach Senior Positions). Amazon.de

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