Noch ein Gender-Mythos in Scherben: Gender Pay Gap = Mama Pay Gap

Während Anthony Downs (Economic Theory of Democracy) im Wesentlichen der Überzeugung ist, dass Ideologien von politischen Akteuren erfunden werden, um eine einfach Form der Verständigung mit desinteressierten Wählern herstellen zu können, bin ich der Meinung, dass diese Annahme zu kurz greift und der Tatsache nicht gerecht wird, dass Ideologien in weiten Teilen dazu da sind, desinteressierte Wähler an der Nase herum zu führen, sie an ihrer affektiven Empfänglichkeit zu packen, in dem den Wählern versprochen wird, die Wahl von Partei XY mache sie entweder zum besseren Menschen oder adele sie in sonstiger Weise. Dementsprechend ist es für die Produzenten von Ideologien wichtig, emotionale Appelle an ihre potentiellen Wähler zu senden, um ihnen zu zeigen, wie man sich als guter Wähler/Anhänger/Follower darstellen kann.

Campbell MythAn einer zentralen rhetorischen Figur des Genderismus wird dies besonders deutlich: dem Gender Pay Gap. Das Gender Pay Gap hat zwischenzeitlich Heiligkeitsstatus, auch wenn sich die katholische Kirche immer noch weigert, die vom Gender Pay Gap Betroffenen zu Märtyrern zu erklären. Das Gender Pay Gap hat alles, was den Kern einer Ideologie auzeichnet: Es appelliert an Emotionen, Gerechtigkeitsempfinden, ermöglicht Followern Gutheitsbekundungen, und denen, die den Gender Pay Gap propagieren, ermöglicht es offenes Nutznießen unter dem Schutze des Fetisch “Gender Pay Gap”.

Damit die Heiligkeit und Unantastbarkeit des Gender Pay Gap erhalten bleibt, ist ein kontinuierlicher Strom von Stützmaßnahmen erforderlich; Neuestes Beispiel ist ein Gesetzentwurf der SPD-Fraktion im Bundestag mit dem Titel “Gesetz zur tatsächlichen Durchsetzung des Engeltgleichheitsgebotes für Frauen und Männer (Entgeltgleichheitsgesetz)”. Wie der Titel schon nahe legt, haben alle Gesetze, die bislang erlassen wurden, und unter deren Schirm man bislang von “Gleichstellung” nutznießen kann, wie dies z.B. im Rahmen des Professorinnenprogramms geschieht, nach Ansicht der SPD-Fraktion nicht dazu geführt, dass tatsächliche Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen hergestellt wurde (was ein hinreichender Grund wäre, die entsprechenden Nutznießer-Programme abzuschaffen). Wer den Gesetzentwurf liest, weiß auch warum dies nach Ansicht der SPD-Fraktion bislang nicht gelungen ist: Die bösen Unternehmen unterminieren alle Versuche der guten Gleichsteller. Entsprechend kann man den Gesetzentwurf dahingehend zusammenfassen, dass einmal mehr versucht wird, in die unternehmerische Freiheit einzugreifen und Unternehmen nunmehr zur “Betrieblichen Prüfung der Entgeltgleichheit” (§6) bzw. zur “Erstellung eines Prüfberichts” (§7) zu zwingen. Zentral sind in jedem Fall “sachverständige Personen”, bei denen – im Sinne des Gesetzentwurfes – es sich um “Personen mt einer besonderen Sachkunde und fachlichen Expertise auf dem Gebiet der Entgeltgleichheit” handeln soll (§3 Abs. 9). Wem das wie eine Tautologie vorkommt, dem sei gesagt, das liegt daran, dass die Genossen hier eine Tautologie formuliert haben, eine Tautologie, die Äquivalent zur Aussage ist, ein Irrer ist eine Person die sich verhält wie ein Irrer.

Im Entwurf ist übrigens von gleicher oder gleichwertiger Arbeit die Rede - eine kleine "unter-der-Hand-Änderung".

Im Entwurf ist übrigens von gleicher oder gleichwertiger Arbeit die Rede – eine kleine “unter-der-Hand-Änderung”.

Aber mit dem Gesetzentwurf der SPD-Fraktion soll ja auch keine sprachliche oder konzeptionelle Klarheit geschaffen werden. Vielmehr verfolgt die Fraktion zwei Ziele: Erstens soll unternehmerische Freiheit beseitigt werden. Zweitens sollen Stellen für “sachkundige Personen” geschaffen werden. Regelmäßig, wenn es darum geht, den eigenen Nepotismus zu legitimieren, greifen Genderisten auf die Dienste von “Sachverständigen” zurück, die die Ideologie, der gerade gehuldigt wird, “wissenschaftlich” legitimieren sollen. Dies scheint mir der einzige Grund dafür zu sein, dass im Bundestag Ausschüsse besetzt werden, die sich mit Gesetzentwürfen von Fraktionen befassen und Anhörungen durchführen, zu denen sie u.a. Personen laden, die man aufgrund der Position, die sie besetzen, für Wissenschaftler halten könnte.

Und so hat auch der Gesetzentwurf der SPD-Fraktion eine öffentliche Anhörung erfahren, zu der eine Reihe von “Sachverständigen” geladen waren, darunter:

  • “Prof. Dr. Heide Pfarr” von der – wie auf der Seite des Bundestags zu lesen ist: Hans-Böckler Stiftung
  • “Dr. Christina Boll” vom Hamburgischen WeltWirtschaftsinstitut

Da ich bislang nicht wusste, dass die Hans-Böckler Stiftung auch schon Professuren vergibt, habe ich mich ein wenig über “Prof.” Dr. Heide Pfarr kundig gemacht. Auf den Seiten der Friedrich-Ebert-Stiftung habe ich u.a. den folgenden Hinweis gefunden: “Seit 1995 ist sie – neben der Professur in Hamburg – wissenschaftliche Direktorin des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts der Hans-Böckler-Stiftung und Mitglied der Geschäftsführung dieser Stiftung.” Die Universität Hamburg an der Heide Pfarr nach Erkenntnis der Friedrich-Ebert-Stiftung eine Nebentätigkeit als Professor (vermutlich halbtags) ausüben soll, weiß folgendes zu Heide Pfarr zu berichten: “Prof. Dr. Heide PFARR, an der Uni­ver­si­tät Ham­burg tätig seit 01.08.1978 in der Funk­ti­on einer Uni­ver­si­täts­pro­fes­so­rin für Bür­ger­li­ches Recht und Ar­beits­recht an der Fa­kul­tät für Rechts­wis­sen­schaft, von 1984 bis 1986 als Vi­ze­prä­si­den­tin, tritt mit Ab­lauf des 31.03.2010 in den Ru­he­stand”. Damit ist nicht nur die Generation, zu der Pfarr gehört, bestens beschrieben.

Soviel zur Person. Nun zu den Stellungnahmen beider “Sachverständiger” zum SPD-Entwurf. Aus der Stellungnahme von Heide Pfarr lernen wir, dass:

“…mindestens ein Drittel bis die Hälfte des Gender Pay Gaps auf Einkommensdiskriminierung zurückzuführen” ist.

Diese Aussage ist eine Reaktion darauf, dass neben dem unbereinigten Gender Pay Gap zwischenzeitlich auch ein bereinigtes Gender Pay Gap erfunden wurde. Nimmt man ersteres dann kommen 22% zusammen, die die Bruttostundenlohnhöhe aller erwerbstätigen Männer von der Bruttostundenlohnhöhe aller erwerbstätigen Frauen trennen. Berücksichtigt man Variablen wie Bildung, Alter und Berufserfahrung, dann fallen im bereinigten Gender Pay Gap nur noch 8% Unterschied an. Konfrontiert mit dieser empirischen Tatsache behauptet Frau Pfarr nun also, dass die 8% auf Einkommensdiskriminierung zurückzuführen seien.

Flying elephantsDiese Behauptung, so häufig sie von Genderisten auch aufgestellt wird, wurde bis zum heutigen Tag nicht geprüft, was bei mir den Verdacht nahe legt, dass Genderisten die Fähigkeit zur Wahrnehmung durch ihre nicht unbeträchtliche Fähigkeit zur Einbildung ersetzt haben, denn normalerweise läuft in Menschen ein Programm, das Philosophen aller Jahrhunderte als Wissensbegierde bezeichnet haben. Wenn man nicht weiß, ob eine Behauptung zutrifft, dann prüft man seine Behauptung an empirischen Daten, sucht z.B. nach Frauen, die im Hinblick auf ihr Entgelt diskriminiert werden. Diese Vorgehensweise in systematisierter Form wird auch als Wissenschaft bezeichnet, aber ich vergaß, Frau Pfarr ist ja “Prof.” bei der gewerkschaftseigenen Hans Böckler Stiftung.

Nun, was Genderisten gewöhnlich nicht in den Sinn kommt, worauf aber Catherine Hakim bereits in den 1990er Jahren hingewiesen hat, auch Frauen treffen Entscheidungen. Sie sind gar nicht die kleinen Dummchen, die von bösen Männern benachteiligt werden, sondern verfolgen eigene Ziele. Und so haben nach Ergebnissen von Catherine Hakim gerade einmal rund 20% der Frauen ein Interesse an einer beruflichen Karriere. Der verbleibende Rest ist unentschieden zwischen Familie und Beruf oder zieht die Familie dem Beruf vor. Damit haben Frauen eine Wahlentscheidung, die sich Männern, von denen nach wie vor erwartet wird, dass sie arbeiten gehen, nicht haben, und man würde erwarten, wäre man ein Individualist, dass sich die größere Entscheidungsfreiheit, die Frauen nun einmal haben, in der Realität auch in den Outcomes, die mit einer Abwahl einer Berufskarriere, also z.B. der Höhe des Einkommens, niederschlägt (Mir soll hier bitte niemand kommen und sagen, Männer könnten ja auch zu Hause bleiben und sich um die Kinder kümmern. Erstens gibt es bei Fertilität gewisse biologische Grenzen, die nicht überwunden werden können. Zweitens könnte man ebenso berechtigt sagen, dass Frauen ihre Kinder ja nicht selbst austragen, sondern an entsprechende Gerätschaften oder spezialisierte Leihmütter delegieren könnten, und drittens heiraten Frauen immer noch hypergam, d.h. sie erwarten von ihrem Partner einen höheren sozialen Status. Während es also den Manager gibt, der mit der Friseuse verheiratet ist, warte ich noch auf die Professorin, die einen Fabrikarbeiter heiratet). Kollektivisten, wie Frau Pfarr, kommt eine solche Idee nicht, auch deshalb nicht, weil sie leistungsfeindlich sind und nie auf die Idee kommen würden, dass für bessere Leistungen auch höhere Löhne gezahlt werden müssen.

Doch die Hoffnung stirbt bekanntlich zuletzt, was mich zur Stellungnahme der Sachverständigen Christina Boll bringt, der ich die folgende Abbildung entnommen habe:

Mama Pay Gap

Die Abbildung ist in vielerlei Hinsicht vernichtend für den Mythos des Gender Pay Gaps. Es handelt sich bei den ausgewiesenen aggregierten Bruttostundenlöhnen um weitgehend bereinigte Bruttostundenlöhne, also um Bruttostundenlöhne, bei denen zwischen Männern und Frauen ein Gender Pay Gap von 8% errechnet wird. Wie sich zeigt, sind die Unterschiede zwischen Frauen, die ihre volle Energie dem Beruf schenken (warum Boll hier von Karrierefrauen spricht und diese mit Mütter und nicht mit Nicht-Karrierefrauen, wenn schon, kontrastiert, ist mir nicht nachvollziehbar, denn die Bereitschaft, die Verantwortung für die eigene Versorgung zu übernehmen, ist nichts, was zur Karrierefrau prädestiniert, sondern etwas, was den Nicht-Schmarotzer vom Schmarotzer unterscheidet), im Vergleich zu Frauen, denen der Sinn nicht nach Arbeit, sondern nach Familiengründung steht, in allen betrachteten Fällen größer als 8%.

ABV-KartevornDies zeigt sehr deutlich, was das Gender Pay Gap wirklich ist: Ein Ergebnis unterschiedlicher individueller Entscheidungen. Wer sich für Kinder entscheidet, kann nun einmal nicht mit der selben Energie in seinem Beruf arbeiten. Er hat Fehlzeiten, weniger Humankapital, weniger Fähigkeit und weniger Erfahrung, und all das schlägt sich in einer geringeren Leistungsfähigkeit nieder, die wiederum einen geringeren Stundenlohn nach sich zieht, und zwar gerechter Weise, denn wer sich für Familie und gegen Beruf entschieden hat, hat damit deutlich gemacht, wo seine Prioritäten liegen, und er hat auf den Zugewinn an Erfahrung und Humankapital, den er haben würde, würde er sich nicht seiner eigenen Fertilität widmen, bewußt verzichtet. Ich habe noch selten eine Abbildung gesehen, die dieses Mama Pay Gap deutlicher zeigt als die Abbildung oben. Und ich habe noch nie einen Gesetzentwurf gesehen, der die Leistungsfeindlichkeit derer, die ihn erarbeitet haben, deutlicher macht, als der Gesetzentwurf der SPD-Fraktion. Tatsächlich wollen die Genossen also, dass Frauen, die sich gegen Kinder entscheiden und in der Zeit, die andere Frauen zu Hause verbringen, um sich um ihren Nachwuchs zu kümmern, Erfahrung, Wissen, sprich Humankapital sammeln, das sie einfach wertvoller für ihre Unternehmen macht als die Frauen, die nach Mutterschaftsurlaub und Elterzeit wieder mit halber Kraft am Arbeitsplatz erscheinen, nicht besser bezahlt werden als Mütter. Eine offenere und heftigere Form der Ungerechtigkeit gegenüber und Diskriminierung von leistungswilligen und leistungsfähigen Frauen ist kaum vorstellbar.

Und als Urheber dieser Ungerechtigkeit tritt ausgerechnet eine Partei auf, die sich in den Fussstapfen einer Arbeiterbewegung wähnt, einer Bewegung, die durch Arbeiterbildungsvereine deutlich gemacht hat, wie wichtig Leistung und Humankapital für sie sind. Da sich die SPD zu einer Mama-Schutz-Truppe entwickelt hat, schlage ich auch eine entsprechende Namensänderung vor, SM – AGL: Sozialdemokratisches Mütterwerk – Anti-Gerechtigkeits Liga, ehrlicher wäre dieser Name alle Mal.

Literatur

Hakim, Catherine (2002) Work-Lifestyle Choices in the 21st Century. Preference Theory. Oxford: Oxford University Press.

Hakim, Catherine (1991). Grateful Slaves and Self-Made Women: Fact and Fantasy in Women’s Work Orientations. European Sociological Review 7(2): 101-121.

Gender Pay Claptrap: Wie die IG-Metall Ihre Mitglieder fehlinformiert

Wird eine Falschaussage dadurch richtig, dass man sie regelmäßig wiederholt? Nein, die Falschaussage bleibt falsch, aber denen, die Falsches regelmäßig im Brustton der Überzeugung wiederholen, geht es auch nicht darum, eine Falschaussage richtig “zu machen”. Vielmehr geht es darum, andere glauben zu machen, die Falschaussage sei wahr.

Glauben sollen die Mitglieder der IG-Metall, dass Frauen in deutschen Unternehmen benachteiligt werden. “…obwohl sie bei gleicher Ausbildung die gleiche Arbeit machen” verdienen sie weniger, “informiert” die metallzeitung, Ausgabe Juli 2011 auf Seite 13. “Die Lohnlücke”, so weiß dasselbe Blatt, “beträgt immer noch 23 Prozent”. Und: “Studien ergeben, dass etwa ein Drittel dieser Lücke dadurch ensteht, dass Frauen benachteiligt werden”. Wie üblich, wenn vollmundig behauptet wird, was nachweislich falsch ist, fehlen die Quellenangaben. Die “Studien”, die die Benachteiligung von Frauen in deutschen Unternehmen belegen, bleiben unbenannt und den Beleg dafür, dass diese Benachteiligung aktiv durch Unternehmen erfolgt, sucht man ebenfalls vergeblich.

  • Richtig ist, dass das so genannte Gender Pay Gap von EU und deutscher Bundesregierung seit einiger Zeit massiv propagiert wird. Das statistische Amt der EU, EUROSTAT, hat eine Formel entwickelt, auf deren Grundlage das so genannte Gender Pay Gap berechnet werden soll. Nimmt man die Formel zur Hand, ergibt sich für Deutschland eine Differenz von 23,2% zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern.
  • Richtig ist ferner, dass das Statistische Bundesamt das von EUROSTAT für Deutschland auf 23,2% festgesetzte Gender Pay Gap durch eigene Berechnungen auf 8% geschrumpft hat.
  • Richtig ist ferner, dass das Gender Pay Gap zuungunsten von Frauen vollständig verschwindet, wenn man Arbeitszeit und Überstunden berücksichtigt. Dann ergibt sich vielmehr ein Gap zuungunsten von Männern, die tendenziell länger arbeiten müssen, um ein Einkommen in der durchschnittlichen Höhe zu erzielen, wie Frauen es erzielen.
  • Richtig ist, dass diese Zusammenhänge zumindest bei der EU bekannt sind. So hat Viviane Reding, Vizepräsident der EU Kommission und für Justiz, Gerechtigkeit und Bürgerrechte zuständig, in einer Rede folgende bemerkenswerte Aussage getätigt: “One of the reasons for the different income-levels between women and men is the burden of care women carry. Figures show that the moment men become fathers they start working lönger hours. The same is not the case for women. When they become mothers, they either stop working for longer periods of time or work part-time…”. Dass das Gender Pay Gap ein Ergebnis von Arbeitszeit, von mehr Arbeitszeit auf der Seite von Männern ist, weiß man in Brüssel also.
  • Richtig ist schließlich, dass das Gender Pay Gap ein statistisches Artefakt darstellt, d.h. es ist ein Ergebnis der Art wie es berechnet wird und in der Realität nicht zu finden.

Das alles sind Erkenntnisse, die man sich entweder im Internet und mit relativer Einfachheit besorgen kann oder auf die man durch etwas Überlegen selbst kommen kann. Manchmal reicht es auch, seinen gesunden Menschenverstand zu bemühen und sich das Gender Pay Gap in der Realität vorzustellen: Nachdem man alle so genannten Männer- und Frauenberufe und die öffentlichen Beschäftigungsverhältnisse, die ja jenseits jeden Verdachts der Ungleichbehandlung sind, ausgeschlossen hat, landet man z.B. bei Steuerberatern und Wirtschaftsprüfern, die in der Untersuchung des Statistischen Bundesamts als die Berufsgruppe mit dem breitesten Gender Pay Gap identifiziert wurden. Das Gap besteht nun darin, dass Steuerberater A und Steuerberaterin B für Steuerberatungsbüroinhaber C arbeiten und trotz gleicher Arbeit und gleicher Ausbildung, wie die metallzeitung feststellt, ungleich bezahlt werden. In die Praxis muss man diese Behauptung wie folgt übersetzen:

Beide, A und B, arbeiten 37,5 Stunden. Beide haben ihr Studium der Wirtschaftswissenschaften mit der Note “sehr gut” an der Universität Mannheim und im Alter von 29 Jahren und sieben Monaten abgeschlossen und nach dem Studium ein freiwilliges Jahr in der Altenpflege absolviert. Beide sind unverheiratet, teilen dieselbe Steuerklasse, kommen immer um die selbe Zeit ins Büro, bearbeiten pro Tag (oder pro Stunde) die selbe Menge von Steuerunterlagen, sind gleich häufig krank, gehen um die selbe Zeit zum Mittagessen (wo sie dasselbe Essen), machen exakt dieselbe Menge von Überstunden und gehen nur im Tandem zur beruflichen Weiterbildung. Sie haben beide einen IQ von 103,75, die selbe Auffassungsgabe, die selbe Fehlerquote, sind gleich beschlagen im Umgang mit Kunden und gleich effizient im Akquirieren neuer Kunden: Sie sind Klone, unterscheiden sich nur im Geschlecht und im Einkommen.

Diese Klon-Ideologie, die Illusion der Gleichheit, die bei der IG-Metall und anderen, die sich für die Vertreter von anderen halten, immer dann hoch im Kurs steht, wenn das eigene Einkommen nicht durch Gleichheit gefährdet ist, ist die Ursache dafür, dass immer noch versucht wird, den Ladenhüter “Gender Pay Gap” an den Mann zu bringen. Dazu passt dann auch die von der metallzeitung angeprangerte vermeintliche Ungerechtigkeit, die darin besteht, dass (professionelle?) Fussballspielerinnen weniger verdienen als professionelle Fussballspieler. Das zeigt: Bei der IG-Metall ist der simple Zusammenhang zwischen Angebot und Nachfrage völlig unbekannt: Je höher die Nachfrage, desto höher der Preis. Und da richtiger Fussball, wie er z.B. in Bundesliga und Premier League gespielt wird, deutlich mehr Zuschauer in die Stadien zieht als Frauenfussball, verdienen männliche Fussballspieler als intensiver nachgefragtes Gut auch deutlich mehr als weibliche Fussballspieler, nach denen auch die gewerkschaftliche Nachfrage in nicht-WM-Zeiten bescheiden ist.

Nachtrag zum Gender Pay Gap

Das Statistische Bundesamt hat Ende 2010 eine relativ ausführliche Untersuchung zum Gender Pay Gap durchgeführt und dabei versucht, Effekte von Bildung, Berufswahl, Dienstalter usw. aus dem Gender Pay Gap herauszurechnen. Als Ergebnis der entsprechenden Berechnung ergibt sich ein Gender Pay Gap, das von 23% auf 8% schrumpft. Neben einer Reihe interessanter Ergebnisse, die der Bericht enthält, findet sich das spannendste Ergebnis auf Seite 47. Männliche Arbeitnehmer arbeiten im Durchschnitt 157 Stunden und machen durchschnitlich 20 Überstunden im Monat, weibliche Arbeitnehmer bringen es auf 127 Stunden und 17 Überstunden im Monat. Zumindest beim Statistischen Bundesamt ist man sich also der Tatsache bewusst, dass männliche und weibliche Arbeitnehmer unterschiedlich viele Arbeitsstunden pro Monat akkumulieren.

Interessant ist in diesem Zusammenhang auch eine Regressionsanalyse (siehe unten) deren Ergebnisse insgesamt zeigen, dass die Effekte, die strukturelle Variablen wie Bildung, Dienstalter oder Leistungsgruppe auf das Bruttostundenverdienst von männlichen Arbeitnehmern haben, viel ausgeprägter sind als dies für weibliche Arbeitnehmer der Fall ist. Haben männliche Arbeitnehmer eine schlechte Bildung, dann schlägt sich dies viel deutlicher in ihrem Bruttostundenverdienst nieder als dies für weibliche Arbeitnehmer der Fall ist. Ein im Hinblick auf “Entgeltgerechtigkeit” anderes spannendes Ergebnis findet sich am Ende der unten dargestellten “Tabelle 16″: Teilzeitarbeit lohnt sich für weibliche Arbeitnehmer und wirkt sich negativ auf das Bruttostundenverdienst von männlichen Arbeitnehmern aus. Ein Ergebnis, über das es sich nachzudenken lohnt.

Hier will ich aber noch einmal auf die statistische Produktion eines “Gender Pay Gaps” hinweisen, die sich aus der Art und Weise ergibt, wie das Gender Pay Gap ermittelt wird. Dazu heißt es in der Publikation des Statistischen Bundesamts: “Da … lediglich Bruttomonats- und Bruttojahresangaben unmittelbar erhoben werden, ist eine Berechnung des durchschnittlichen Stundendienstes notwendig” (6). In Deutsch, der Bruttostundenverdienst muss durch das Statistische Bundesamt berechnet werden, weil dazu keine Angaben vorhanden sind. Und er wird wie folgt berechnet:

(Bruttomonatsverdienst – Sonderzahlungen)/bezahlte Stunden

Diese einfache Formel produziert auf recht effiziente Weise ein Pay Gap, was ziemlich einfach demonstriert werden kann. Dazu ist es nur notwendig, die folgenden Spezifikationen einzuführen:

  • pro Stunde erhält ein Arbeitnehmer 40 Euro
  • arbeitet ein Arbeitnehmer mehr als 35 Stunden, dann erhält er 50 Euro pro Stunde

Die folgende Tabelle beschreibt das Wachstum des Pay Gaps

reguläre Arbeitsstunden zusätzliche Arbeitsstunden Bruttomonatsverdienst Stundenlohn nach obiger Formel
35 0 1400 40,00
35 5 1650 41,25
35 10 1900 42,22
35 15 2150 43,00
35 20 2400 43,36

So einfach ist die Produktion eines Pay Gap, und da auch beim Statistischen Bundesamt bekannt ist, dass männliche Arbeitnehmer im Monat durchschnittlich mehr Stunden arbeiten und durchschnittlich mehr Überstunden machen als weibliche Arbeitnehmer, schlage ich vor, die Verantwortlichen für die zitierte Studie rechnen noch einmal und versuchen, die 8% verbleibendes Gender Pay Gap auf die beschriebene simple Art und Weise zu erklären, ich wette, es klappt und es wird sich zeigen, was eigentlich offenkundig ist: Ein Gender Pay Gap ist ein statistisches Artefakt und in der Realität nicht zu finden.

Quelle: Statistisches Bundesamt (2010). Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen 2006. Wiesbaden: Statistisches Bundesamt.

Gender Pay Gap: Ideologie und Wirklichkeit

Nicht nur im Bundesministerium für Familie, Senoiren, Frauen und Jugend macht die Geschichte vom Gender Pay Gap die Runde. Die EU hat diesem vermeintlichen Mißstand eine ganze Seite gewidmet. (Darüber habe ich bereits an anderer Stelle geschrieben). In einer Broschüre , die zum Ende des letzten Jahres veröffentlicht wurde, hat sich das Bundesministerium für … (vieles) mit dem Wissen, das in der Bevölkerung über das Gender Pay Gap vorhanden ist, auseinandergesetzt und dabei festgestellt, dass “[d]as konkrete Wissen zu Entgeltungleichheit” relativ gering ist (8). Ein weiterer “zentraler Befund” besteht in der Erkenntnis, dass “Entgeltungleichheit … Folge tradierter Rollenvorstellungen ist” (9).

Die Entgeltungerechtigkeit, von der die Bevölkerung so wenig Konkretes zu erzählen weiß, nimmt in der Publikation des Bundesministeriums interessante Konkretheit an. So findet man auf Seite 13 eine Tabelle, die Bruttomonatsverdienste (also Verdienste vor Abzug der Steuer) abbildet und der zu entnehmen ist, dass männliche Arbeitnehmer im Jahr 2006 3.234 Euro und weibliche Arbeitnehmer 2.587 Euro und somit 20% weniger verdient haben. Die Aufstellung der Differenzen in den monatlichen Bruttobezügen findet sich noch für die verschiedensten Berufe vom Koch bis zum technischen Zeichner. Überall verdienen weibliche Arbeitnehmer weniger als männliche Arbeitnehmer. Eine Ungerechtigkeit – oder nicht?!

Einmal davon abgesehen, dass die Tabellen auf Bruttolöhnen basieren und somit unterstellen, die steuerlichen Abzüge von männlichen und weiblichen Arbeitnehmer wären die gleichen, ist das Verwunderlichste an dieser Aufstellung, dass sie das Gender Pay Gap belegen soll. Wenn im Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend tatsächlich jemand dieser Ansicht sein sollte, dann weiß ich nicht, ob ich lachen oder weinen soll, denn dass dort noch nie jemand etwas von unterschiedlicher Qualifikation, unterschiedlicher Erfahrung, unterschiedlichem Humankapital gehört zu haben scheint, ist eigentlich ungeheurlich und lässt einiges an Rückschlüssen auf die dort Beschäftigten zu.

Aber damit will ich mich gar nicht aufhalten. Um die Unsinnigkeit der Darstellung in der Broschüre des Bundesministeriums und damit die Unsinnigkeit des Gender Pay Gaps aufzuzeigen, genügt es nämlich, sich bei EUROSTAT ein paar Daten über Deutschland zu besorgen, Daten zur wöchentlichen Arbeitszeit und Daten zur Anzahl der Arbeitnehmer, die Überstunden machen. Für Deutschland zeigen diese Daten, dass männliche Arbeitnehmer pro Woche durchschnittlich 38,7 Stunden arbeiten, während weibliche Arbeitnehmer es auf 30,4 Stunden bringen. Damit arbeiten männliche Arbeitnehmer in Deutschland 27,3% mehr als weibliche Arbeitnehmer, was angesichts eines Gender Pay Gap von nur 20% bedeutet, dass männliche Arbeitnehmer länger arbeiten müssen als weibliche Arbeitnehmer, um dasselbe Bruttoverdienst zu erreichen.

Wenn sich also in Deutschland ein Gender Pay Gap geöffnet hat, dann zu ungunsten von männlichen Arbeitnehmern. Schließlich sind 5,2% der männlichen Arbeitnehmer gezwungen, Überstunden zu machen, während dies nur auf 2,4% der weiblichen Arbeitnehmer zutrifft. Auch von den Überstunden würde man erwarten, dass sie sich in einem unterschiedlichen Bruttoverdients niederschlagen.

Angesichts der Einfachheit, mit der das so genannte Gender Pay Gap erklärt werden kann, stellt sich die Frage, was die ideologisch verquaste Broschüre, die den Anlaß zu diesem Beitrag gegeben hat, eigentlich erreichen will und wieso die Autoren dieser Broschüre nicht in der Lage oder unwillig sind, die einfachen Verbindungen herzustellen, die ich hier hergestellt habe. Als Erklärung bleibt eigentlich nur die Vermutung, dass hier pseudo-wissenschaftlich verpackte, vermeintliche Erkenntnisse genutzt werden sollen, um ideologische Kriege zu führen, was die Eingangs zitierte Feststellung besagter Broschüre, nach der die Bundesbürger wenig Konkretes zum Gender Pay Gap zu berichten wissen und deshalb mit Konkretem versorgt werden sollen, geradezu perfide erscheinen lässt.