Während in Deutschland die Umsetzung europäischer Vorgaben zumeist hinter verschlossenen Türen und anschließend durch Abnicken im Bundestag erfolgt, sind im Vereinigten Königreich eine große Zahl so genannter Select Committees in beiden Häusern, also sowohl dem House of Commons als auch dem House of Lords damit beschäftigt, die Konsequenzen der Brüsseler Vorgaben zu diskutieren und empirische Daten zu sammeln, die für oder gegen eine Vorgabe aus Brüssel sprechen. So untersucht das Sub-Committee B “Internal Market, Infrastructure and Employment” des Select Committee of the European Union derzeit die Konsequenzen der Ankündigung der EU-Kommission, darüber nachzudenken, eine verbindliche Quote für Frauen in den Aufsichtsräten börsennotierter Unternehmen einzuführen. Im Folgenden gebe ich eine deutsche Übersetzung eines Teils der “response” wieder, die ich auf den “Call for Evidence” des House of Lords geschrieben habe. Das englische Original werde ich nach der Sitzung des Sub Committees am kommenden Montag zugänglich machen.
Frage 1:
“In welchem Aussmaß kommt der EU eine Bedeutung dabei zu, die Repräsentation von Frauen in Aufsichtsräten zu erhöhen?”
Bevor ich diese Frage im Detail beantworte, will ich zunächst auf die suggestive Form der Frageformulierung hinweisen und auf die Prämissen, auf denen die Frage basiert.
Es ist in der Tat unverkennbar, dass die EU-Kommission intensiv versucht, den Anteil von Frauen in Aufsichtsräten börsennotierter Unternehmen zu erhöhen. Dieses intensive Versuchen basiert auf einer Teilung der Gesellschaft in zwei Gruppen und auf der Annahme, dass mit einer Zerteilung der Gesellschaft in Männer und Frauen zwei homogene Gruppen entstünden. Von einem wissenschaftlichen Standpunkt aus, ist es einfach, diese Annahme zu falsifizieren: So erweist sich die Homogenitätsannahme bereits vor dem Hintergrund als falsch, dass Frauen in der Regel eine Wahl zwischen Beruf und Familie haben (Im Gegensatz zu Frauen haben Männer in den meisten Fällen nicht die Möglichkeit, einer Erwerbstätigkeit auf Dauer zu entsagen und sich statt dessen dauerhaft als Hausmann zu verdingen. Dies scheitert bereits an der Unfähigkeit von Männern, Kinder zu gebähren.). Entsprechend macht es keinen Sinn, beide Gruppen gleichstellen zu wollen. Dies ist offensichtlich, wenn es um schwere körperliche Arbeit geht: Bereiche schwerer körperlicher Arbeit bleiben von jeglichem Versuch zur Gleichstellung von Frauen ausgenommen und stellen nach wie vor eine Domäne der Männer dar. Daraus kann nur der Schluss gezogen werden, dass nicht die Gleichheit der Geschlechter Ziel der Kampagne für mehr Frauen in Aufsichtsräten ist, denn die Gleichheit der Geschlechter ist schon aus biologischen Gründen kein erreichbares Ziel, vielmehr ist es das Ziel der entsprechenden Kampagne, eine bestimmte Gruppe von Frauen mit Privilegien auszustatten.
Die Schlussfolgerung im letzten Abschnitt führt zu einer weiteren Prämisse, die sich hinter der Frageformulierung versteckt: Es ist nicht die “Repräsentation von Frauen”, die das Ziel der Kampagne darstellt, sondern die Repräsentation bestimmter Frauen, einer bestimmten Gruppe von Frauen. Entsprechend würde sich eine Frauenquote in Aufsichtsräten nicht positiv für Frauen als solche auswirken, sondern nur positiv für eine bestimmte Gruppe von Frauen. Es sind es also nicht die Frauen, die in den Genuss einer gesetzlich verpflichtenden Frauenquote in Aufsichtsräten kommen, sondern eine bestimmte Gruppe von Frauen aus der Mittelschicht.
Damit wird deutlich, dass die gesamte Diskussion um Frauen in Aufsichtsräten sich um die Verteilung von Privilegien an eine bestimmte Gruppe von (Mittelschichts-)Frauen dreht, und es wird deutlich, dass viele Frauen von der Verteilung dieser Privilegien von vorneherein ausgeschlossen sind (Soweit mir bekannt ist, gibt es bislang keine Forderung danach, Frauen aus benachteiligten, weil armen Familien in besonderer Weise durch eine Quote in Aufsichtsräte zu fördern.). Mit anderen Worten, der Begriff “Frauen” dient als Feigenblatt, um die darunter liegenden kruden Versuche des rent seekings zu verdecken.
Alle folgenden Aussagen müssen vor dem Hintergrund der gemachten Konkretisierungen verstanden werden, und aufgrund der gemachten Konkretisierungen ist es notwendig, die gestellte Frage neu zu formulieren: Ist es notwendig, die EU an der Verteilung von Privilegien an eine bestimmte Gruppe von Frauen zu beteiligen?
Abermals ist es, bervor die Frage beantwortet werden kann, notwendig, einen Blick auf die Fundamente der Forderung nach einer Frauenquote für Aufsichtsräte börsennotierter Unternehmen zu richten: Gibt es überhaupt eine positive Begründung für die Forderung nach einer Frauenquote in Aufsichtsräten? Um diese Frage zu beantworten, ist es sinnvoll, Lobbyisten in zwei Gruppen zu unterteilen. Die erste Gruppe von Lobbyisten hat die Durchsetzung der eigenen Interessen, die eigene Bereicherung zum Ziel und sonst nichts. Die zweite Gruppe von Lobbyisten hat die Durchsetzung der eigenen Interessen, die eigene Bereicherung zum Ziel und zielt auf einen positiven Effekt auf die gesellschaftliche Wohlfahrt, der von der Durchsetzung der eigenen Interessen ausgeht. Ich gehe davon aus, dass Personen, die sich für eine Frauenquote in Aufsichtsräten stark machen, zur zweiten Gruppe von Lobbyisten gehören. Die Tatsache, dass die entsprechenden Lobbyisten immer vom Kollektiv “der Frauen” sprechen, legt diesen Schluss nahe. Entsprechend ist es notwendig, nach dem gesellschaftlichen Nutzen zu fragen, der von einer Frauenquote für Aufsichtsräte ausgeht. Die Antwort auf die Frage nach dem gesellschaftlichen Nutzen einer gesetzlichen Quote von z.B. 40% Frauen in Aufsichtsräten ist schon deshalb eine sehr wichtige Antwort, weil die entsprechende gesetzliche Regelung einen Eingriff in die unternehmerische Freiheit darstellt. Dieser Eingriff bedarf der Legitimierung. Mit Blick auf die gesellschaftliche Wohlfahrt ist es nur möglich, den Eingriff in die unternehmerische Freiheit zu rechtfertigen, wenn der Nutzen, der aus dem Eingriff erwächst, die Kosten, die mit dem Eingriff einher gehen, übersteigt. Abermals führen die Überlegungen zur Notwendigkeit, die gestellte Frage neu zu formulieren. Sie lautet nun: Ist die Verteilung von Privilegien an einen bestimmte Gruppe von Frauen die Aufgabe der EU und welcher positive Nutzen für die jeweiligen Mtgliedsstaaten geht von der Zuteilung entsprechender Privilegien durch die EU aus?
Ich möchte diese Frage in zwei Schritten beantworten. Schritt 1 untersucht die Belege dafür, das die Verteilung entspechender Privilegien mit einer Erhöhung der gesellschaftlichen Wohlfahrt einhergeht, Schritt 2 beantwortet die Frage nach der Rolle der EU.
Der erste Nutzen, der gewöhnlich mit einer Frauenquote in Aufsichtsräten verbunden wird, ist Diversifizität. Dies ist offensichtlich kein gültiges Argument, denn bedürfte es nur der “Diversifizität” um die Performanz von Aufsichtsräten zu verbessern, so würde es sich in keiner Weise anbieten, Diversifizität ausgerechnet am Merkmal “weiblich” festzumachen. Entsprechend würden eine Quote für Blauäugige (unter der Annahme, dass die Mehrzahl der Aufsichtsratmitglieder grünäugig ist), eine Quote für über zwei Meter Große (unter der Annahme, dass die Mehrzahl der Aufsichtsratmitglieder kleiner als 2 Meter ist) oder eine Quote für Kinder (unter der Annahme, dass die Mehrzahl der Aufsichtsratsmitglieder erwachsen ist) die erforderliche Diversifizität ebenfalls herstellen. Offensichtlich geht es nicht um Diversifizität, es geht um eine bestimmte, eine richtige Diversifizität, die – so die Annahme – nur von Frauen hergestellt werden kann.
Bis zum heutigen Zeitpunkt ist es noch niemandem gelungen, das Merkmal, die Charakteristik, den Persönlichkeitsfaktor zu identifizieren, der von allen Frauen geteilt wird, der alle Frauen in gleicher Weise von Männern unterscheidet und der sich in gleicher Weise für alle Frauen und positiv auf die Performanz von Aufsichtsräten auswirkt. Nicht eine wissenschaftliche Theorie ist in dieser Hinsicht formuliert worden. Abgesehen von Theorien der Sozialisation und Rollentheorien findet sich kein Ansatzpunkt, der erklären würde, warum sich systematische Unterschiede zwischen Frauen und Männern ergeben sollten, die dazu führen, dass die Varianz von Verhaltensweisen innerhalb des jeweiligen Geschlechts geringer ist als zwischen den beiden Geschlechtern. Vielmehr leiten sich aus den beiden genannten Theorien, Sozialisations- und Rollentheorie, für die Frauenquote adverse Ergebnisse ab: Die Variablen, die für wahrgenommene Unterschiede zwischen Frauen und Männern verantwortlich sind, sorgen dafür, dass inter-Gruppenunterschiede geringer sind als intra-Gruppenunterschiede und bringen die Muster unterschiedlicher Erwerbsbeteiligung, die durch die Frauenquote überwunden werden sollen, erst hervor. Entsprechend können die Theorien zwar erklären, warum Frauen seltener als Männer in Aufsichtsräten zu finden sind, geben aber keinen Anlass zu der Hoffnung, dass sich mehr Frauen in Aufsichtsräten positiv auf Unternehmen und gesellschaftliche Wohlfahrt auswirken würden. Die Behauptung, nach der Frauen in Aufsichtsräten sich nutzenbringender Verhalten würden als Männer ist entsprechend nicht haltbar.
Die Behauptung, dass ein höherer Anteil von Frauen in Aufsichtsräten sich positiv auf die (finanzielle) Performanz des entsprechenden Unternehmens auswirken würde, ist ebenso nicht haltbar. Gewöhnlich wird diese Behauptung mit Verweis auf zwei Studien, eine des Finnischen Think Tanks EVA und eine von McKinsey begründet. Beide Studien eignen sich jedoch in keiner Weise, um als Beleg angeführt zu werden. Die Studie von McKinsey vermengt Korrelation und Kausalität, während die Studie der EVA letztlich bei der Erkenntnis ankommt, dass der Vorteil von mehr Frauen in Aufsichtsräten darin besteht, dass mehr Frauen in Aufsichtsräten sind (eine ausführliche Darstellung der Mängel der EVA-Studie findet sich hier).
Im Gegensatz zu den nicht vorhandenen Belegen eines positiven Effekts einer Frauenquote auf die (finanzielle) Performanz von Unternehmen hat eine sehr umfassende und genaue Untersuchung von Kenneth R. Ahern und Amy K. Dittmar die negativen Folgen der Frauenquote deutlich gezeigt. Die Autoren haben in ihrer Untersuchung ein natürliches Experiment ausgenutzt, das die Norwegische Regierung durch die gesetzliche Verpflichtung von börsennotierten Unternehmen zur Besetzung ihrer Aufsichtsräte mit mindestens 40% Frauen geschaffen hat. Entsprechend waren die Autoren in der Lage, nicht nur Daten für Unternehmen vor und nach der Einführung der Frauenquote zu vergleichen, sie waren auch in der Lage externe Faktoren zu kontrollieren, also z.B. die Effekte eines Schocks auf das Wirtschaftssystem. Nach Kontrolle der externen Faktoren müssen, die Veränderungen, die für die Zeit nach der Einführung der Frauenquote beobachtbar sind und sich im Verglich zur Zeit vor Einführung der Frauenquote ergeben als Ergebnis der Frauenquote angesehen werden. Ahern und Dittmar finden eine ganze Reihe von Veränderungen, allesamt zum Schlechteren:
Die Relation von Buchwert zu Marktwert der Unternehmen hat sich verschlechtert. Dies weist auf eine schlechtere Qualität der Entscheidungen hin, die in Aufsichtsräten getroffen werden.
Die geringere Qualität der in den Aufsichtsräten getroffenen Entscheidungen nach der Einführung der Frauenquote zeigt sich auch in Verlusten aus Akquisitionen und steigenden Verbindlichkeiten.
Finanzkennzahlen, die die Profitabilität der Unternehmen abbilden, haben sich verschlechtert.
Die Untersuchung zeigt sehr deutlich, dass mehr Frauen in Aufsichtsräten keine verbesserte (finanzielle) Performanz der Unternehmen zum Ergebnis haben – im Gegenteil. Dieses Ergebnis verträgt sich nicht mit der oben angeführten “Merkmals-Hypothese”, die behauptet, dass bereits die größere Zahl von Frauen in Aufsichtsräten einen positiven Effekt auf das Unternehmen ausüben wird. Offensichtlich hat eine Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten keinen positiven Effekt auf die Performanz des Unternehmens. Das Ergebnis erschüttert darüber hinaus das Fundament der Annahme, nach der Frauen mehr miteinander verbindet als sie voneinander unterscheidet und mehr von Männern unterscheidet als sie mit Männern verbindet. Wie Ahern und Dittmar sehr deutlich zeigen, ist es nicht Geschlecht, das die Qualität von Aufsichtsratsentscheidungen verringert, sondern Erfahrung. Erfahrung wiederum ist eine Eigenschaft, die sich nicht durch die Grenzen von Geschlechtern beeindrucken lässt: Manche Männer haben mehr Erfahrung mit manchen Frauen gemeinsam als diese Frauen an Erfahrung mit vielen anderen Frauen gemeinsam haben. Die Annahme, dass per Geschlecht die Bildung zweier monolithischer Blöcke möglich sei, ist somit falsch. Dieses Ergebnis erfährt zusätzliche Unterstützung durch eine Studie, die von der Deutschen Bundesbank veröffentlicht wurde. Diese Untersuchung zeigt, dass Aufsichtsräte mit einem höheren Anteil von Frauen riskantere Entscheidungen treffen, und sie hatten alle eines gemeinsam: geringe Erfahrung. Abermals sind es nicht die Anteile von Männern und Frauen, die für die Qualität der Entscheidungen in Aufsichtsräten verantwortlich zeichnen, sondern das Ausmaß an Erfahrung. Erfahrung wiederum ist eine Eigenschaft, die sich dem Versuch der Quotierung, dem Versuch einer positiven Diskriminierung entzieht.
Ein weiterer Nutzen, der aus der Verordnung einer Frauenquote in Aufsichtsräten erwachsen soll, ist die Gleichheit der Geschlechter. Gleichheit ist als Wert so lange harmlos, solange sich die Gleichheit auf das Gesamt einer Gesellschaft bezieht und dazu genutzt wird, eine gleiche Behandlung z.B. vor dem Gesetz oder beim Zugang zu Bildung herzustellen. Gleichheit ist kein Mittel zur Verteilung von Privilegien an bestimmte gesellschaftliche Gruppen. Genau in dieser Weise wird Gleichheit jedoch von den Befürwortern einer Frauenquote für Aufsichtsräte benutzt: Es werden Privilegien an eine Gruppe von Frauen verteilt, die sie gegenüber anderen Frauen und gegenüber Männern bevorteilen. Damit verbunden ist eine Verletzung zweier grundlegender Prinzipien von Gerechtigkeit, nämlich des Prinzips der prozeduralen und des Prinzips der Verteilungsgerechtigkeit. Angenommen ein Aufsichtsrat hat zwei Positonen neu zu besetzen, und es bewerben sich je zwei Frauen und zwei Männer. Weil der Aufsichtsrat gezwungen ist, eine Frauenquote von 40% zu erreichen, kommen die Mitglieder darin überein, die beiden weiblichen Bewerber zu berufen. Wären die Bewerber nach ihren Fähigkeiten und Verdiensten ausgewählt worden, so wäre je eine Bewerberin und ein Bewerber berufen worden. Durch die Quotierung des Aufsichtsrats kommt es somit zu einer Berufung nach Verdienst (merit) und einer Berufung nach Quote. Dies verstößt gegen die Prinzipien prozeduraler Gerechtigkeit, denn Kriterien, die sich mit der Position verbinden, sind bei der Auswahl nicht berücksichtigt worden. Und es verstößt gegen die Verteilungsgerechtigkeit, weil die Leistungen der Bewerber in unterschiedlichem Ausmaß ihren Aufstieg befördern und somit gegen das Prinzip der Equity verstoßen wird. Die fähige Bewerberin kann den Erfolg ihrer eigenen Leistung nicht genießen, weil die Berufung der unfähigen Bewerberin zeigt, dass Leistung kein Auswahlkriterium war, und sie wird als ein Ergebnis der Quotierung mit dem Stigma der “Quotenfrau” leben müssen. Entsprechend führt die Frauenquote dazu, dass sowohl geeignete Bewerberinnen als auch geeignete Bewerber geschädigt werden.
Die soweit zusammen getragenen Ergebnisse zusammenfassend kann die neu formulierte Frage nur negativ beantwortet werden. Die Verteilung von Privilegien an eine bestimmte Gruppe von Frauen kann nicht durch Nutzen für Unternehmen oder Gesellschaft, die davon ausgehen, gerechtfertigt werden. Eine Verletzung der unternehmerischen Freiheit ist somit nicht gerechtfertigt. Auch die Antwort auf die Frage, ob die Zuteilung von Privilegien an eine bestimmte Gruppe von Frauen durch die EU erfolgen soll, ist negativ. Die Gewährung von Privilegien an eine bestimmte Gruppe von Frauen würde die soziale Ungleichheit in den Gesellschaften der EU vergößern und die Kluft zwischen den gut Betuchten und den Armen vergrößern. Deshalb ist eine entsprechende EU-Politik nicht in Einklang mit den Anstrengungen zur Harmonisierung und nicht mit Artikel 21 der EU-Charta und hier insbesondere mit dem Verbot der Diskriminierung sozialer Gruppen der fundamentalen Menschenrechte zu bringen: Die Einführung einer Frauenquote und die davon ausgehende Verteilung von Privilegien an (vornehmlich) Frauen aus der Mittelschicht wird den Graben zwischen armen und reichen Haushalten vertiefen, wie er z.B. im Gini-Index gemessen wird. Wie wir von Wilkinson und Pickett wissen, sind Menschen in stark ungleichen Gesellschaften unglücklich und weniger mit ihrem Leben zufrieden. Einen solchen Zustand will die EU mit ihrer Politik sicher nicht herstellen.
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Ist doch gut, wenn Frauen soviel alles besser machen könn(t)en. Ich freue mich schon auf gegenderte Pilotinnen in Regierungsflugzeugen. Frau Merkel und Frau von der Leyen:Fliege Sie bitte quotenmäßig vor. Oder haben Sie Angst?
Sie ist sehr wohl rational begründbar. Diverse aktuelle Studien (Mixed Matters etc) kommen zu klaren Ergebnissen: Perspektivenreichtum, Kreativität, Innovation, Führung, Strategie sind in Institutionen durchweg besser wenn es gemischte Führungszirkel gibt. Die Performance von Unternehmen hängt ganz maßgeblich von der auch weiblichen Bestzung ab. Ist nicht dumm mal einen Ingenieur weniger im Aufsichtsrat zu haben….sag ich als Mann! Es gibt nicht erbärmlicheres als old mans club, falls schon jemand mal was von bounded rationality gehört hat.
Ah, na dann, wenn Sie das so behaupten. Nur eine Frage habe ich noch: Warum soll eine Gruppe, die aus 12 Männern besteht, weniger kreativ, innovativ, strategisch sein als eine Gruppe, die aus 11 Männern und einer Frau besteht? Haben Frauen ein inhärent höheres Kreativitäts-, Innovations- und Strategie-Reservoir, aus dem Sie schöpfen? Und wenn ja, dann frage ich, wer hindert Sie bislang daran?
Was bounded rationality damit zu tun haben soll, ist mir nicht ganz klar, deshalb ein wenig Aufklärung, der Begriff der bounded rationality stammt von Simon (1982) und wird von ihm wie folgt beschrieben:
“The term bounded rationality is used to designate rational choice that takes into account the cognitive limitations of both knowledge and computational capacity. … The theory of subjective utility (SEU) underlying neo-classical economics postulates that choices are made (1) among a given fixed set of alternatives; (2) with (subjectively) known probability distribution of outcomes for each, and (3) in such a way as to maximize the expected value of a given utility function. … Theories of bounded rationality can be generated by relaxing one or more of the assumptions of SEU theory. Instead of assuming a fixed set of alternatives among which the decision maker chooses, we may postulate a process for generating alternatives. Instead of assuming known probability distributions of outcomes, we may introduce estimating procedures for them or we may look for strategies dealing with uncertainty that do not assume knowledge of probabilities. Instead of assuming the maximization of a utility function, we may postulate a satisficing strategy” (Simon 1982: 291).
Was wollen Sie noch einmal mit Ihrem Verweis auf “bounded rationality” sagen? Ich vermute, es geht Ihnen mehr um das “Group Think”-Argument, but then, müssten Sie immer noch zeigen, dass 11 Männer und eine Frau oder 8 Männer und 4 Frauen weniger zu “group think” neigen als 12 Männer. Ich sag’ nur soviel, die Forschung unterstützt Ihre Behauptung in keiner Weise, ganz im Gegenteil. But that, you can find out for yourself.
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Abermals ist es, bervor die Frage beantwortet werden kann, notwendig, einen Blick auf die Fundamente der Forderung nach einer Frauenquote für Aufsichtsräte börsennotierter Unternehmen zu richten: Gibt es überhaupt eine positive Begründung für die Forderung nach einer Frauenquote in Aufsichtsräten? Um diese Frage zu beantworten, ist es sinnvoll, Lobbyisten in zwei Gruppen zu unterteilen. Die erste Gruppe von Lobbyisten hat die Durchsetzung der eigenen Interessen, die eigene Bereicherung zum Ziel und sonst nichts. Die zweite Gruppe von Lobbyisten hat die Durchsetzung der eigenen Interessen, die eigene Bereicherung zum Ziel und zielt auf einen positiven Effekt auf die gesellschaftliche Wohlfahrt, der von der Durchsetzung der eigenen Interessen ausgeht. Ich gehe davon aus, dass Personen, die sich für eine Frauenquote in Aufsichtsräten stark machen, zur zweiten Gruppe von Lobbyisten gehören. Die Tatsache, dass die entsprechenden Lobbyisten immer vom Kollektiv “der Frauen” sprechen, legt diesen Schluss nahe. Entsprechend ist es notwendig, nach dem gesellschaftlichen Nutzen zu fragen, der von einer Frauenquote für Aufsichtsräte ausgeht. Die Antwort auf die Frage nach dem gesellschaftlichen Nutzen einer gesetzlichen Quote von z.B. 40% Frauen in Aufsichtsräten ist schon deshalb eine sehr wichtige Antwort, weil die entsprechende gesetzliche Regelung einen Eingriff in die unternehmerische Freiheit darstellt. Dieser Eingriff bedarf der Legitimierung. Mit Blick auf die gesellschaftliche Wohlfahrt ist es nur möglich, den Eingriff in die unternehmerische Freiheit zu rechtfertigen, wenn der Nutzen, der aus dem Eingriff erwächst, die Kosten, die mit dem Eingriff einher gehen, übersteigt. Abermals führen die Überlegungen zur Notwendigkeit, die gestellte Frage neu zu formulieren. Sie lautet nun: Ist die Verteilung von Privilegien an einen bestimmte Gruppe von Frauen die Aufgabe der EU und welcher positive Nutzen für die jeweiligen Mtgliedsstaaten geht von der Zuteilung entsprechender Privilegien durch die EU aus?
Bis zum heutigen Zeitpunkt ist es noch niemandem gelungen, das Merkmal, die Charakteristik, den Persönlichkeitsfaktor zu identifizieren, der von allen Frauen geteilt wird, der alle Frauen in gleicher Weise von Männern unterscheidet und der sich in gleicher Weise für alle Frauen und positiv auf die Performanz von Aufsichtsräten auswirkt. Nicht eine wissenschaftliche Theorie ist in dieser Hinsicht formuliert worden. Abgesehen von Theorien der Sozialisation und Rollentheorien findet sich kein Ansatzpunkt, der erklären würde, warum sich systematische Unterschiede zwischen Frauen und Männern ergeben sollten, die dazu führen, dass die Varianz von Verhaltensweisen innerhalb des jeweiligen Geschlechts geringer ist als zwischen den beiden Geschlechtern. Vielmehr leiten sich aus den beiden genannten Theorien, Sozialisations- und Rollentheorie, für die Frauenquote adverse Ergebnisse ab: Die Variablen, die für wahrgenommene Unterschiede zwischen Frauen und Männern verantwortlich sind, sorgen dafür, dass inter-Gruppenunterschiede geringer sind als intra-Gruppenunterschiede und bringen die Muster unterschiedlicher Erwerbsbeteiligung, die durch die Frauenquote überwunden werden sollen, erst hervor. Entsprechend können die Theorien zwar erklären, warum Frauen seltener als Männer in Aufsichtsräten zu finden sind, geben aber keinen Anlass zu der Hoffnung, dass sich mehr Frauen in Aufsichtsräten positiv auf Unternehmen und gesellschaftliche Wohlfahrt auswirken würden. Die Behauptung, nach der Frauen in Aufsichtsräten sich nutzenbringender Verhalten würden als Männer ist entsprechend nicht haltbar.
Ein weiterer Nutzen, der aus der Verordnung einer Frauenquote in Aufsichtsräten erwachsen soll, ist die Gleichheit der Geschlechter. Gleichheit ist als Wert so lange harmlos, solange sich die Gleichheit auf das Gesamt einer Gesellschaft bezieht und dazu genutzt wird, eine gleiche Behandlung z.B. vor dem Gesetz oder beim Zugang zu Bildung herzustellen. Gleichheit ist kein Mittel zur Verteilung von Privilegien an bestimmte gesellschaftliche Gruppen. Genau in dieser Weise wird Gleichheit jedoch von den Befürwortern einer Frauenquote für Aufsichtsräte benutzt: Es werden Privilegien an eine Gruppe von Frauen verteilt, die sie gegenüber anderen Frauen und gegenüber Männern bevorteilen. Damit verbunden ist eine Verletzung zweier grundlegender Prinzipien von Gerechtigkeit, nämlich des Prinzips der prozeduralen und des Prinzips der Verteilungsgerechtigkeit. Angenommen ein Aufsichtsrat hat zwei Positonen neu zu besetzen, und es bewerben sich je zwei Frauen und zwei Männer. Weil der Aufsichtsrat gezwungen ist, eine Frauenquote von 40% zu erreichen, kommen die Mitglieder darin überein, die beiden weiblichen Bewerber zu berufen. Wären die Bewerber nach ihren Fähigkeiten und Verdiensten ausgewählt worden, so wäre je eine Bewerberin und ein Bewerber berufen worden. Durch die Quotierung des Aufsichtsrats kommt es somit zu einer Berufung nach Verdienst (merit) und einer Berufung nach Quote. Dies verstößt gegen die Prinzipien prozeduraler Gerechtigkeit, denn Kriterien, die sich mit der Position verbinden, sind bei der Auswahl nicht berücksichtigt worden. Und es verstößt gegen die Verteilungsgerechtigkeit, weil die Leistungen der Bewerber in unterschiedlichem Ausmaß ihren Aufstieg befördern und somit gegen das Prinzip der Equity verstoßen wird. Die fähige Bewerberin kann den Erfolg ihrer eigenen Leistung nicht genießen, weil die Berufung der unfähigen Bewerberin zeigt, dass Leistung kein Auswahlkriterium war, und sie wird als ein Ergebnis der Quotierung mit dem Stigma der “Quotenfrau” leben müssen. Entsprechend führt die Frauenquote dazu, dass sowohl geeignete Bewerberinnen als auch geeignete Bewerber geschädigt werden.
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Eine Frauenquote ist zwar vielleicht rational nicht begründbar, wohl aber ideologisch.
Du darfst nicht vergessen, dass Aufsichtsräte wahrscheinlich nur der erste Schritt sein sollen.
Nach diesem Dammbruch folgen dann EU-weite Hochschullehrerquoten, Politikerquoten, Richterquoten etc.
http://bloganddiscussion.com/argumentevonfemastasen/923/argumente-fuer-und-gegen-frauenquoten/
Ist doch gut, wenn Frauen soviel alles besser machen könn(t)en. Ich freue mich schon auf gegenderte Pilotinnen in Regierungsflugzeugen. Frau Merkel und Frau von der Leyen:Fliege Sie bitte quotenmäßig vor. Oder haben Sie Angst?
Sie ist sehr wohl rational begründbar. Diverse aktuelle Studien (Mixed Matters etc) kommen zu klaren Ergebnissen: Perspektivenreichtum, Kreativität, Innovation, Führung, Strategie sind in Institutionen durchweg besser wenn es gemischte Führungszirkel gibt. Die Performance von Unternehmen hängt ganz maßgeblich von der auch weiblichen Bestzung ab. Ist nicht dumm mal einen Ingenieur weniger im Aufsichtsrat zu haben….sag ich als Mann! Es gibt nicht erbärmlicheres als old mans club, falls schon jemand mal was von bounded rationality gehört hat.
Ah, na dann, wenn Sie das so behaupten. Nur eine Frage habe ich noch: Warum soll eine Gruppe, die aus 12 Männern besteht, weniger kreativ, innovativ, strategisch sein als eine Gruppe, die aus 11 Männern und einer Frau besteht? Haben Frauen ein inhärent höheres Kreativitäts-, Innovations- und Strategie-Reservoir, aus dem Sie schöpfen? Und wenn ja, dann frage ich, wer hindert Sie bislang daran?
Was bounded rationality damit zu tun haben soll, ist mir nicht ganz klar, deshalb ein wenig Aufklärung, der Begriff der bounded rationality stammt von Simon (1982) und wird von ihm wie folgt beschrieben:
Was wollen Sie noch einmal mit Ihrem Verweis auf “bounded rationality” sagen? Ich vermute, es geht Ihnen mehr um das “Group Think”-Argument, but then, müssten Sie immer noch zeigen, dass 11 Männer und eine Frau oder 8 Männer und 4 Frauen weniger zu “group think” neigen als 12 Männer. Ich sag’ nur soviel, die Forschung unterstützt Ihre Behauptung in keiner Weise, ganz im Gegenteil. But that, you can find out for yourself.
Hat dies auf psychosputnik rebloggt.