Tag der Entgeltgleichheit: Ob gemeinsames Lügen glaubwürdiger ist?

Das Bundesministerium für FSFJ und der DGB tun es nun gemeinsam: Schwesig und Hannack ziehen für die dummen Frauen ins Felde, die sich immer noch für „gleiche und gleichwertige Arbeit“ schlechter bezahlen lassen als ihre männlichen Pendants. Die üblichen Behauptungen werden in den üblichen Ton einer nicht zu, aber doch merklichen Empörung gepackt, auf dass die Lüge, die man im Begriff ist zu erzählen, dieses Mal glaubwürdig rüber kommt. Die Lüge ist mittlerweile ein Ladenhüter, eine lahme Krücke, die man wirklich nicht mehr hören kann.

Und dennoch: Monoton, fast wie ein Beschwörungsgesang, wiederholt in stupidem Ton, im Stakkato, das nur aus einem transzendenten Trancezustand gespeist sein kann, wird die Lüge von der angeblich nicht vorhandenen Entgeltgleichheit intoniert, dieses Mal im schrillen Geschreis-Duo von Schwesig und Hannack.

Gut, dass Gary S. Becker, auf den das Gender Pay Gap letztlich zurückgeht, mittlerweile verstorben ist, hoffentlich im Frieden mit sich selbst und in der Überzeugung, dass man es nicht verhindern kann, wenn Minderbemittelte sich ein Konzept aneignen, das sie nicht einmal im Ansatz verstehen.

Wir haben an anderer Stelle schon dargestellt, wie das Gender Pay Gap berechnet wird und welchen Zweck es erfüllt. Hier noch einmal in aller Kürze, die wesentlichen Punkte, immer in der Hoffnung, dass der Intellekt einer Schwesig oder einer Hannack ausreicht, um zu folgen, sofern sie folgen wollen, was ja dann, wenn man sich einen eigenen Vorteil vom nicht-Folgen verspricht, nicht immer der Fall ist.

Also in Kürze:

Wenn man den Stundenlohn von allen erwerbstätigen Männern und allen erwerbstätigen Frauen aufsummiert und die Summen durch die Anzahl der erwerbstätigen Männer bzw. Frauen teilt und das Ergebnis zwischen Männern und Frauen vergleicht, dann ist die Zahl, die sich für Männer ergibt höher als die Zahl, die sich für Frauen ergibt.

Was bedeutet das: Nichts.

Und zum besseren Verständnis: es bedeutet nichts, denn man vergleicht Pferde mit Kartoffeln.

Warum?

• Weil Männer in anderen Branchen arbeiten als Frauen. Männer sind z.B. häufiger Ingenieur, Frauen sind häufiger im öffentlichen Dienst. Als Ingenieur verdient man besser.
• Weil Männer länger und mehr und ohne Unterbrechungen arbeiten und häufiger Vollzeit als Frauen.
• Weil Männer mehr in ihre Karriere investieren als Frauen, sich häufiger weiterbilden und häufiger den Arbeitsplatz wechseln, um Neues zu lernen.
• Weil Männer bereits ihr Studienfach mit dem Motiv wählen, Geld zu verdienen und Karriere zu machen, während bei Frauen in der Regel das Motiv „Hilfe“ vorherrscht, das in die schlecht bezahlten sozialen Berufe mündet. Soziale Berufe werden übrigens nicht deshalb schlechter bezahlt als Ingenieursberufe, weil das böde Patriarchat die entsprechenden Berufe abwertet, sondern deshalb, weil sie nicht ansatzweise so produktiv sind wie Ingenieursberufe und entsprechend weniger Nutzen für die Gesellschaft erwirtschaften. Das kann man jetzt furchtbar finden, man kann schreien und zetern, aber es ändert nichts daran, dass die Erfindung einer winzigen und effizienten Solarzelle mehr Nutzen für eine Gesellschaft einbringt, als die Beaufsichtigung von Kindern in Kindergärten.

Alles ist ganz einfach. Aber, wie es aussieht, nicht einfach genug für Politiker und Funktionäre im Allgemeine und Schwesig und Hannack im Besondern. Die wollen uns nämlich glauben machen, sie seien so dumm, dass sie einfache Zusammenhänge nicht verstehen können. Sie wollen uns glauben machen, sie würden einfach nicht begreifen, dass der 22% Unterschied zwischen Männern und Frauen, der sich im Hinblick auf den Stundenlohn ergibt, sich wegen der oben genannten Unterschiede ergibt, Unterschiede, die man kurz in der Sprache der Humankapitaltheorie zusammenfassen kann in: Frauen machen mehr Investitionen in allgemeines Humankapital (formale Bildung) und weniger in spezifisches Humankapital (Weiterbildung, Überstunden) als Männer und spezifisches Humankapital wird besser bezahlt, weil es für Unternehmen wertvoller ist als allgemeines Humankapital.

Die internationale Forschung hat wieder und wieder und wieder bestätigt, was oben zusammengetragen wurde (z.B.: Chzhen & Mumford, 2009; Fortin, 2006; Hoyes et al., 2010; Lauer, 2000, Mopo, 2011, Nopo, 2009; Nordman & Roubaud, 2005, Ochsenfeld, 2014; Polachek & Xiang, 2009). Nicht zuletzt zeigt dies die Tatsache, dass das Gender Pay Gap seit Jahrzehnten geringer wird, und zwar deshalb, weil der Anteil von Frauen, die Vollzeit arbeiten, und das durchschnittliche Bildungsniveau von Frauen sowie der Anteil von Frauen, der sich auf eine Karrier einlässt, gestiegen ist (Antonczyk et al., 2010; Weinberger & Kim, 2010; Yamaguchi, 2014).

Aber: Was sind schon wissenschaftliche Ergebnisse, wenn Elke Hannack den Mund aufmacht?

„Die Ursachen der Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern sind inzwischen vielfältig wissenschaftlich erforscht. Nur bleiben die Erkenntnisse oft ohne Wirkung. Zwar ist die Lücke geringer, wo Tarifverträge gelten und Betriebs- und Personalräte mitbestimmen, von einer fairen Bezahlung sind wir trotzdem noch weit entfernt. Es gibt ein Handlungsdefizit auf politischer und betrieblicher Ebene. Genau hier setzt das neue Projekt an, indem es die Beteiligten inner- und außerhalb der Betriebe und Verwaltungen auf das Thema aufmerksam macht“, so die stellvertretende DGB-Vorsitzende Elke Hannack“

Wie wahr es doch ist, dass „die Erkenntnise oft ohne Wirkung“ bleiben. Bei Elke Hannack zum Beispiel, bei der bleiben die wissenschaftlichen Erkenntnisse vollständig ohne Wirkung. Sie fabuliert von 22% Entgeltungleichheit und hat offensichtlich keine Ahnung, dass jeder, der in der Wissenschaft das unbereinigte Gender Pay Gap für irgend einer Aussage fähig hält, sich diskreditiert und ab dann nur noch milde belächelt wird, wie Hannack von uns zum Beispiel. Sie hat keine Ahnung von all den wissenschaftlichen Ergebnissen, die die 22% Entgeltlücke zum Verschwinden bringen, indem sie die oben zusammengestellten Variablen von Branche, Arbeitszeit, Weiterbildung usw. als erklärende Variablen nutzen. Und, letztlich, offenbart Hannack, dass bei ihr die Welt nach Wunsch geschaffen wird, wenn Sie behauptet, dass die Entgeltlücke da geringer sei, wo Tarifverträge gelten würden, womit sie insinuieren will, dass gewerkschaftliche Verhandlungsmacht den Gender Pay Gap reduziert.

Nichts könnte weiter von der Wahrheit entfernt sein, wie diese Wunschvorstellung: Das Gender Pay Gap ist regelmäßig im oberen Bereich der Lohnskala geringer als im unteren, was mit dem Bildungsgefälle entlang der Lohnskala (Böheim et al., 2011, Bosio, 2009; Heinze, 2010; Mussida & Picchio, 2014) und der mit der Lohnskala wachsenden Produktivität erklärt werden kann (Lauer, 2000). Es hat also nichts mit Gewerkschaften zu tun. Im Gegenteil: Eine Reihe von Studien hat gezeigt, dass das Gender Pay Gap da geringer ist, wo Gewerkschaften keine oder nur wenig Verhandlungsmacht haben und der Arbeitsmarkt flexibel ist (Antonczyk et al., 2010; Casale & Posel, 2009; de la Rica et al., 2010; Del Bono, & Vuri, 2008). Kurz: Frau Hannack weiß es nicht besser oder sie lügt. Suchen Sie sich aus, was Ihnen am wahrscheinlichsten erscheint.

All die Missverständnisse, all die Lügen und all der Unsinn, der das Gender Pay Gap umgibt, bringt die Entgeltaktivistin Schwesig nicht zum Nachdenken. Im Gegenteil, sie scheint im Widerspruch gerade aufzublühen und bedroht die deutsche Wirtschaft, nachdem sie schon mit dem Elterngeld plus einen Nagel in den Sarg wirtschaftlicher Prosperität geschlagen hat, mit einem weiteren Sargnagel:

„‚Frauen beanspruchen zu Recht gleichen Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit. Daher wird mein Ministerium ein Entgeltgleichheitsgesetz vorlegen, das für mehr Transparenz sorgt. Mit diesem Gesetz möchte ich verbindliche Verfahren festlegen, um Lohndiskriminierung zu beseitigen. Derzeit erarbeiten wir die entsprechenden Eckpunkte‘, so Schwesig“

Was dabei herauskommt, wenn Legastheniker den Duden neu schreiben, man kann es sich gut vorstellen. Die erste Generation, die dem Genderisten-Wahnsinn entkommen ist, wird sich bei den Schwesigs und den Hannacks bedanken, die die wirtschaftliche Zukunft von Generationen geopfert haben, um ihren Sex-Spleen auszuleben und daraus hoffentliche die Konsequenz ziehen, ein IQ-Gleichheitsgesetz zu verabschieden, das für Transparenz sorgt und Verfahren festlegt, die gewährleisten, dass Personen in öffentlichen Ämtern und an den Spitzen von Ministerien gleiche oder gleichwertige Intelligenz aufweisen, wie der Durchschnitt der Bevölkerung. Dass das Intelligenz-Gleichheitsgesetz der Zukunft dazu führen wird, dass Gewerkschaften aus dem öffentlichen Leben verschwinden, ist eine nette Begleiterscheinung, die zukünftigen Generation ein besseres Leben verschaffen wird.

P.S.

Eine kleine Anmerkung zum Schluss: Die Sozialpolitik eines Landes führt dann, wenn sie Mutterschaft fördert, z.B. durch Anreize, Kinder in die bereits überfüllte Welt zu setzen, dazu, dass das Gender Pay Gap größer wird (Mandel & Shalev, 2009; Nicodemo, 2008). Wie gesagt, Schwesig blüht im Widerspruch erst auf und ist gleich in einem Schaffer und Bekämpfer des Gender Pay Gaps.

Literatur:

Antonczyk, Dirk, Fitzenberger, Bernd & Sommerfeld, Katrin (2010). Rising With Inequality. The Decline of Collective Bargaining, and the Gender Wage Gap. Labour Economics 17(5): 835-847.

Böheim, René, Himpele, Klemens, Mahringer, Helmut & Zulehner, Christine (2011). The Distributiopn of the Gender Pay Gap in Austria. Evidence from Matched Employer-Employee Data and Tax Records. Linz: Johannes Kepler University of Linz; Department of Economics, Working Paper #1107.

Bosio, Giulio (2009). Temporary Employment and Wage Gap with Permanent Jobs: Evidence from Quantile Regression. München: Munick Personal RePEc Archive, MPRA-Paper No. 16055.

Del Bono, Emilia & Vuri, Daniela (2008). Job Mobility and the Gender Wage Gap in Italy. Munich: ifo Institute – Leibnitz Institute for Economic Research, CESifo Working Paper #2435.

De la Rica, Sara, Dolado, Juan José & Vegas, Raquel (2010). Performance Pay and the Gender Wage Gap: Evidence from Spain. Bonn: Institute for the Study of Labor (IZA); Discussion Paper #5032.

Fortin, Nicole (2006). Greed, Altruism and the Gender Wage Gap. Vancouver: University of British Columbia, Department of Economics.

Heinze, Anja (2010). Beyond the Mean Gender Wage Gap: Decomposition of Differences in Wage Distributions Using Quantile Regression. Mannheim: Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW), ZEW Discussion Papers 10-043.

Hoyos, Alejandro, Nopo, Hugo & Pena, Ximena (2010). The Persistent Gender Earnings Gap in Colombia, 1994 – 2006. Institute for the Study of Labor (IZA), IZA-Working Paper #5073.

Lauer, Charlotte (2000). Gender Wage Gap in West Germany: How Far to Gender Differences in Human Capital Matter? Mannheim: Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW); ZEW Discussion Paper No. 00-07.

Mussida, Chiara & Picchio, Matteo (2014). The Gender Wage Gap by Education in Italy. Journal of Economic Inequality 12(1). 117-147.

Nicodemo, Catia (2009). Gender Pay Gap and Quantile Regression in European Families. Bonn: Institute for the Study of Labor (IZA), IZA Discussion Papers #3978.

Nopo, Hugo (2011). Gender Earnings Gaps in the World. Bonn: Institute for the Study of Labour (IZA); IZA Working Paper #5736

Nopo, Hugo (2009). The Gender Wage Gap in Peru 1986 – 2000: Evidence from a Matching Comparison Approach. New York: Inter-American Development Bank, Research Department, No. 675.

Nordman, Christophe J. & Roubaud, Francois (2005). Reassessing the Gender Wage Gap: Does Labour Force Attachment Really Matter? Evidence from Matched Labour Force and Biographical Surveys in Madagascar. Paris: Développment institutions and Analyses de Long terme; Document de Travail DT/2005-06.

Ochsenfeld, Fabian (2014). Why Do Women’s Fields of Study Pay Less? A Test of Devaluation, Human Capital and Gender Role Theory. European Sociological Review: online first.

Polachek, Solomon W. & Xiang, Jun (2009). The Gender Pay Gap Across Countries: A Human Capital Approach. Berlin: Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung; SOEP-Paper #227

Weinberger, Catherine J. & Kuhn, Peter J. (2010). Changing Levels or Changing Slopes? The Narrowing of the Gender Earnings Gap 1959 – 1999. Industrial and Labor Relations Review 63(3): 384-406.

Yamaguchi, Shintaro (2014). Changes in Returns to Task-Specific Skills and Gender Wage Gap.

http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2035833