Diversität ist nicht an sich gut

Eigentlich braucht man keine wissenschaftlichen Forschungsergebnisse, um bestimmte Dinge zumindest richtig einschätzen zu können. So gibt es selten Dinge, die sich ausschließlich positiv auf andere Dinge auswirken, wenn es sie überhaupt gibt. Nahrung soll zuweilen zu Vergiftungen führen und so manche gutgemeinte Handlung hat schon zu Ergebnissen geführt, die gar nicht beabsichtigt waren.

Bundestags_SalvationTrotz dieser Erkenntnis, die man fast schon als ein Gesetz des gesunden Menschenverstandes ansehen könnte, wollen uns Politiker regelmäßig und in monotoner Leier erzählen, dass von bestimmten Dingen ausschließlich positive Effekte ausgehen. Von Steuern erzählen sie uns, gingen positive Effekt aus, weil diejenigen, die sie ausgeben können, mit mehr Steuern viel mehr Gutes tun können. Von Aufklärung, so wird behauptet, ginge nur Positives aus, denn über den Nutzen der Organspende aufgeklärte Menschen, erklären sich eher bereit, ihre Organe dann, wenn sie sich (hoffentlich) nicht mehr brauchen, zu spenden. Von Regulierung, insbesondere von Regulierung, gingen alle Wohltaten der Welt aus, denn der normale Mensch sei nicht mehr in der Lage, die vielen Informationen, die die moderne Welt ihm zumutet, zu verarbeiten. Deshalb müssten Politiker ihn führen, natürlich nur zu seinem Besten, damit er z.B. nicht raucht, nicht zu viel trinkt, keine Drogen nimmt und sich so verhält, wie andere finden, dass es gut für ihn ist.

Die Liste der Wohltaten, die uns Politiker tagtäglich zukommen lassen wollen, könnte schier endlos verlängert werden. Und über kurz oder lang käme man bei einer weitern Wohltat an, der Wohltat der Diversität. Diversität, so wird uns erzählt, ist ganz besonders gut. Diversität, wenn sie einen höheren Frauenanteil bedeutet, ist für Unternehmen gut. Je höher der Frauenanteil, so die begeisterten Diversitäts-Apostel, desto besser alles, was für Unternehmen wichtig ist, bei der Arbeitsmoral angefangen und bei Umsatz und Gewinn des Unternehmens aufgehört. Und sexuelle Diversität ist ganz besonders gut, quasi die grundlegende Diversität, aus der man alle weiteren Wohltaten ableiten kann. Bringt sexuelle Diversität doch Toleranz und Akzeptanz und Kulanz und Assekuranz mit sich, lauter gute Dinge, die sich noch besser auf alles andere, was gut ist, auswirken.

Wie wohltuend ist es da, wenn man inmitten dieser politischen Inszenierung von Irrsinn auf einen Beitrag stößt, der die schöne neue Welt der Diversität etwas zurechtrückt, ein Beitrag, den Antje Buche, Monika Jungbauer-Gans, Annekatrin Niebuhr und Cornelius Peters in der Dezemberausgabe der Zeitschrift für Soziologie des Jahres 2013 veröffentlicht haben. Der Beitrag trägt den Titel “Diversität und Erfolg von Organisationen”. und er zeichnet sich sofort dadurch aus, dass die Autoren die Realität zur Kenntnis nehmen. Diese Realität sieht konfligierende Forschungsergebnisse im Hinblick auf die Wirkung von Diversität.

Good and badForscher, die Diversität als Ressource ansehen, behaupten, je mehr man davon hat, desto besser. Forscher, die Diversität als mögliches Hindernis in sozialen Interaktionen, die wiederum die Grundlage organisationaler Prozesse sind, ansehen, behaupten, zuviel davon kann schädlich sein. Und wie so oft, wenn sich zwei Forschergruppen streiten, weigert sich die empirische Forschung, Schiedsrichter zu spielen und dokumentiert dies in nicht eindeutigen Befunden. Nicht eindeutige Befunde lassen sich bei näherem Hinsehen jedoch häufig auf Unterschiede in der Operationalisierung und Messung von Konzepten und Unterschiede in der Interpretation von Ergebnissen zurückführen, so dass es wenig überraschend ist, wenn sich zeigt, dass “Diversität sowohl positive als auch negative Effekte haben kann” (Buche et al., 2013, S.487-488). Genau das sagt ja auch der gesunde Menschenverstand.

Die uneinheitlichen Ergebnisse resultieren zudem aus der Tatsache, dass Diversität nicht gleich Diversität ist. Sie wird als Altersdiversität operationalisiert, als kulturelle Diversität, also beileibe nicht nur als Geschlechtsdiversität.

Buche und ihre Mitautoren haben die Diversität nach Alter und nach “kulturellem Cluster” wie sie das nennen, in den Mittelpunkt ihrer Untersuchung gestellt und sich gefragt, wie sich beides auf den Umsatz von Organisationen auswirkt. Kulturelle Cluster werden von Arbeitnehmern gebildet, die eine gemeinsame Sprache, eine gemeinsame Nationalität , einen gemeinsamen historischen Hintergrund, eine gemeinsame Religion haben (Buche et al., 2013, S.491). Die Diversität nach Alter ist dagegen vergleichsweise einfach zu bestimmen. Schließlich haben die Autoren auch den Frauenanteil in ihren Analysen berücksichtigt. Der Frauenanteil ist für sie zwar kein Indikator für Diversität, womit sie ebenfalls eine wohltuende Ausnahme darstellen, nichtsdestrotz ist er in den Analysen enthalten und entsprechend der Interpretation zugänglich.

Die Analysen basieren auf den Daten des IAB-Betriebspanels, das um Daten über Beschäftigte der Bundesagentur für Arbeit (BA) ergänzt wurde. Insgesamz stehen Angaben zu rund 2.900 Betrieben und rund 20.400 Beobachtungen für den Zeitraum von 1998 bis 2008 zur Auswertung zur Verfügung. Die Ergebnisse basieren also auf einer soliden Grundgesamtheit, so dass man fragen kann: Was also, beeinflusst den Umsatz eines Unternehmens und damit dessen unternehmerischen Erfolg?

Die Autoren können die folgenden Einflussfaktoren isolieren:

  • Die in jeder Cobb-Douglas Funktion enthaltenen Produktionsfaktoren von Kapital, Arbeit und Kapitalstock haben einen hohen positiven Einfluss auf den Umsatz eines Unternehmens [Seltsamer Weise benennen die Autoren den in einem Unternehmen vorhandenen Kapitalstock als “Vorleistungen”.]
  • Deutlich geringere ebenfalls positive Effekte auf den Unternehmensumsatz gehen von der Anzahl “kultureller Cluster” aus, d.h. je diverser die Beschäftigten im Hinblick auf ihren kulturellen Hintergrund sind, desto höher der Umsatz der Unternehmen.
  • Mit einem höheren Durchschnittsalter wird der Umsatz geringer. Ob sich daraus jedoch Rückschlüsse auf die Altesdiversität ziehen lassen, ist mehr als fraglich.
  • Auch mit einem steigenden Frauenanteil reduziert sich der Umsatz.

diversity jobfair cartoon
Diversität, so könnte man die Ergebnisse zusammenfassen, wirkt nur als kulturelle Diversität. Je kulturell diverser Unternehmen, desto höher ihr Umsatz. Dagegen geht von einem steigenden Anteil von Frauen in Unternehmen ein negativer Effekt auf den Umsatz aus, ebenso von einem hohen Durchschnittsalter der Belegschaft. Letzteres Ergebnis mag ein Hinweis darauf sein, dass in einem Unternehmen die Alters-Mischung stimmen muss. Dass ein steigender Frauenanteil den Umsatz reduziert ist ein eindeutiges Indiz dafür, dass das Politiker-Mantra, nach dem am weiblichen Wesen Unternehmen genesen sollen, ganz so, wie dies der gesunde Menschenverstand vorhergesagt hat, falsch ist.

Buche, Antje, Jungbauer-Gans, Monika, Niebuhr, Annekatrin & Peters, Cornelius (2013). Diversität und Erfolg von Organisationen. Zeitschrift für Soziologie 42(6): 483-501.

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18 Responses to Diversität ist nicht an sich gut

  1. tom174 says:

    hm. ich hatte mal eine studie weiblicher unternemensgründungen gefunden. kann es nicht einfach sein, dass frauengegründete (und somit auch von frauen dominierte) unternehmen eher nicht in umsatzt und gewinn starken bereichen tätig sind? wie ist es, wenn mann da wirklich gleiches mit gleichem vergleicht, spielt dann der frauenanteil eine entscheidende rolle?

    • a.behrens says:

      Nach meinem Verständnis wurde ein Zeitraum von zehn Jahren (1998-2008) untersucht und eine negative Korrelation Frauenanteil Umsatz festgestellt.

      Sprich: Steigt in einem Unternehmen der Frauenanteil, geht der Umsatz zurück.

      Das Frauen tatsächlich dazu tendieren sich entweder gar nicht selbständig zu machen oder aber einem schlecht bezahltem Bereicht tätig zu sein, ist dann ein anderes Thema, kann aber schlecht über Zahlen des Arbeitsamtes untersucht werden. Meine Frau jedenfalls liefert keine Daten ans Arbeitsamt, da sie keine Angestellte hat.

  2. Clemens says:

    Die Diversitätsthematik finde ich sehr interessant. Normalerweise würde ich vermuten, dass dieses Thema von den Genderwissenschaften aufgegriffen wurde, um Frauen- und Minderheitenprivilegien durchzusetzen.

    Was mich aber stutzig macht ist Folgendes: In allen großen Unternehmen wird dieses Thema so über alle Maßen großgeschrieben. dass mehr dahinter stecken muss als ein möglicher vorauseilender Gehorsam der Politik gegenüber zur Verhinderung zukünftiger Regularien. Letztens habe ich sogar gelesen, dass apple von einem großen equity fund kritisiert wurde, weil im Vorstand nur weiße Männer säßen und apple deshalb ein Diversitätsproblem hätte.

    Das kommt also beileibe nicht nur aus der Politik und Genderecke. Trotzdem kann ich z.B. die obige Aussage nicht verstehen, impliziert sie doch, das jede Frau und jeder Schwarze, die einen der weißen Männer aus dem Vorstand ersetzen, sofort den Unternehmenswert steigern würden. Doch wie kann man allen Ernstes in so simplen Schablonen denken?

    • Meier, Hans (Kempten) says:

      “Was mich aber stutzig macht ist Folgendes: In allen großen Unternehmen wird dieses Thema so über alle Maßen großgeschrieben”

      GRÜNDE:

      1. Kampf um Köpfe erfolgt global. Das Schlagwort “Diversity” signalisiert: Wir sind offen für alle.

      2. Wenn der indische Chef auf oberpfalzische Angestellte stößt, muss beiden Seiten klargemacht werden, dass sie miteinander umgehen können müssen. Auch dafür ist “Diversity” ein Schlagwort. Dafür gibts ein “Diversity Training”.

      3, Lobbygruppen (Feministinnen, Minderheiten etc.) nutzen den Begriff etwa für Quotenforderungen.

      4. All das zeigt: Diversity verschleisst Kräfte. Manchmal ist D. einfach nur eine Notlösung (weil man niemand Besseren findet), aus der man doch das Bestmögliche machen will (dann brauchts ein D.-Training), manchmal auch wirklich die bessere Lösung (hängt von der Person ab). Im letzteren Fall bräuchte D. eigentlich nicht sonderlich thematisiert zu werden.

      5. Management ist eine Form geistiger Leere, die für Schlagworte dankbar ist, mit der sie sich den Anschein eines Inhalts geben kann. Das isz sogar funktional: Oft sind Manager ehger Trainer und Moderatoren, die andere dazu bringen sollen, Höchstleistungen zu erbringen. Die Inhalte ommen aber von den anderen. Deshalb braucht das anagement hohle Begriffe, eie alles mögliche schein-integrieren können. Diese folgen dem Gesetz der Mode: In dem Moment, in dem sie sich endgültig durchgesetzt habenb, beginnt ihr langsamer Niedergang.

  3. Hosea says:

    Mal eine vielleicht dumme Frage zur Methodik dieser und ähnlicher Untersuchungen:

    Wie findet man eigentlich heraus, dass z.b. kulturelle Diversität die Ursache eines unternehmerischen Erfolges ist und nicht lediglich eine zwangsläufige Begleiterscheinung?

    Nehmen wir an, ein größeres erfogreiches Unternehmen wird auch mit höherer Wahrscheinlichkeit seine Waren oder Dienstleistungen im Ausland anbieten. Allein aus diesem Umstand folgt quasi zwangsläufig eine höhere kulturelle Diversität, da ja eben auch für Kunden aus anderen Kulturen produziert wird und dies bereits mindestens im Marketing eine entsprechende Diversifizierung erfordert.

    Im Falle internationaler Standorte ergibt sich eine höhere kulturelle Diversität sowieso von selbst.

    Wie kann ich also die Annahme belegen, kulturelle Diversität sei ein Grund des Erfolges und, zumindest im statistischen Durchschnitt, nicht eben nur ein zu erwartender Nebeneffekt?

    • Im Text steht nicht ohne Grund:

      Was also, beeinflusst den Umsatz eines Unternehmens und damit dessen unternehmerischen Erfolg?

      Gezeigt wird ein Zusammenhang, keine Kausalität. Kulturelle Diversität steht also in einem Zusammenhang mit dem Umsatz, wie dieser Zusammenhang zu erklären ist, ist eine andere Frage. Um hier eine Kausalität festmachen zu können, müsste man wissen, was salopp formuliert, zuerst da war, die Diversität oder der Umsatz… Aber da sich die Beobachtungsreihe über einige Jahre erstreckt und in dem Beobachtungszeitraum die Diversität und der Umsatz gemeinsam gestiegen sind, kann man davon ausgehen, dass zumindest ein gleichgerichteter Zusammenhang vorhanden ist. Der Datensatz enthält deutsche Unternehmen, viele davon mit weniger als 20 Arbeitnehmern, die Erklärung über Multinationale Konzerne scheidet entsprechend aus.

      • jck5000 says:

        @MK: Warum schreiben Sie nicht “auf Basis einer Theorie”, wie Sie das sonst immer (zu Recht) hochhalten? Wenn Sie nur schreiben, “was zuerst da war”, klingt das wie post-hoc-ergo-propter-hoc – ich denke aber nicht, dass Sie das wollten, es war nur etwas kurz…

        @Hosea:
        Erstens: Meines Erachtens ist die Theorie, dass sich umsatzstarke (vor allem große) Unternehmen mehr Diversität leisten können (wenn die jetzt erstmal was kostet) ein no-brainer – das ist kaum widersprechbar.
        Zweitens: Ich kann ein zehn-Mann-Unternehmen vielleicht noch homogen gestalten, aber mit mehr Leuten wird es schwierig (und wirtschaftlich dämlich), sich auf eine homogene Ethnie zu beschränken. Insofern müssen umsatzstarke (vor allem große) Unternehmen eine höhere Diversität aufweisen.
        Drittens: Will ich jetzt einen Effekt von Diversität auf den Umsatz, fehlt mir dazu erstmal die Theorie (ich kenne nur Ideologien), aber machen wir die Hypothese. Dann muss ich zeigen, dass der Umsatz (oder idealerweise der Umsatz pro Mitarbeiter, noch besser der EBIT pro Mitarbeiter) sich bei einem Unternehmen, das im Beobachtungszeitraum mehr oder weniger “divers” wurde, sich verändert hat.

        Das haben die Autoren (den Artikel gibt’s übrigens frei im Web: http://www.zfs-online.org/index.php/zfs/article/viewFile/3150/2687) auch gemacht – wenn ich die Formeln richtig verstehe. Das ergibt dann den berichteten Zusammenhang. Warum das jetzt nach meinem Punkt 3 kausal sein sollte, kann man eventuell mit einer Theorie begründen.

        Meine Theorie dafür, dass mehr Frauen sinkende Umsätze mit sich bringen, ist, dass die häufiger krank sind, und das Unternehmen auf kurzfristige Ausfälle nicht reagieren kann (die Zahlen sind hier nicht eindeutig, wie das mit dem “mehr” ist. Das mit dem häufiger stimmt aber sicher und reicht mir für meine Theorie. Der kann man aber leicht widersprechen).

      • Caless says:

        Die Tatsache ist, dass ein Unternehmen mit zwei Mitarbeiter maximal zwei kulturelle Cluster haben kann. Wohingegen ein Unternehmen mit 1000 Mitarbeiter mehr solcher kulturellen Cluster haben wird, als das mit zwei Mitarbeitern. Der Umsatz bei 1000 Mitarbeitern muss selbstverständlich auch höher sein.

  4. Exphilosoph says:

    Zur Kausalität ein Beispiel: Sind erfolgreiche Fußballteams wegen der kulturellen Diversität so erfolgreich oder können sie sich aufgrund des Erfolges die besten Spieler aus aller Welt leisten?
    Der Aufbau eines international besetzten Kaders läuft sicherlich parallel zum Erfolg. Ich würde dennoch vermuten, daß die Diversität in diesem Fall die Folge und nicht die Ursache ist, da das spielerische Vermögen ausschlaggebend sein dürfte und kulturelle Unterschiede vielleicht eher ungünstig für die Teamarbeit sein könnten. Frauen in einer Männermannschaft dürften dem Erfolg eher abträglich sein.
    In kreativen Branchen hingegen könnte wiederum die kulturelle Diversität ursächlich für den Erfolg sein.

  5. Maria says:

    “Dass ein steigender Frauenanteil den Umsatz reduziert ist ein eindeutiges Indiz dafür, dass das Politiker-Mantra, nach dem am weiblichen Wesen Unternehmen genesen sollen, ganz so, wie dies der gesunde Menschenverstand vorhergesagt hat, falsch ist.”

    Diese Aussage ist so m.E. falsch!

    Dass Unternehmen am “weiblichen Wesen” genesen ist für mich vollkommen klar,
    denn “das wahre weibliche Wesen” sorgt für Geborgenheit, Miteinander, Liebe, Gleichberechtigung, Lachen, … und DAS fehlt in fast ALLEN Unternehmen.

    Dass SIE genesen nur mit UmsatzGewinn gleichstellen finde ich als weibliches Wesen 🙂
    schade und auch bedenklich.

    Grundsätzlich ist Diversität/Biodiversität eine natürliche Grundlage des Lebens und
    so wie die Diversität in einer Wüste, eine andere ist als im tropischen Regenwald,
    in einem Wassertropfen anders als in einem Öltropfen,
    so ist sie dies auch NATÜRLICH in Gruppen, Familien, Unternehmen.
    Eine brutale Gangstergruppe hat eine andere, als eine selige Nonnengruppe,
    eine religiöse Gruppe dort hat eine andere Diversität als eine religiöse Gruppe hier, etc. etc.

    Biodiversität zeigt uns, dass jede Gruppe ihre Berechtigung hat, wenn sie an ihrem natürlichen Platz ist.
    Krokodile leben im Nil, Piranhas gehören in den Amazonas, Forellen in den Bergbach und
    Karpfen in den Teich –
    mixt man das Alles zusammen in einem See, dann gibt es erstmal “Mord und Totschlag”
    einfach nur weil Krokodile und Piranhas was zum Futtern haben wollen,
    Forellen und Karpfen sind nach 2 Tagen ausgerottet durch diese Invasion und evtl. sterben Krokodile und Piranhas nach 2 weiteren Tagen, da der See schlichtweg zu kühl ist oder
    ein paar überleben und dann gibts halt im See plötzlich Krokodile und Piranhas
    und die springenden Forellen und die Karpfen sind dem unbedachten Mischen/oder gezielten Genozid zum Opfer gefallen.

    Wenn wir Menschen mehr im Einklang mit der NATUR LEBEN würden,
    dann könnten wir uns viele Dinge ersparen und uns mehr darauf konzentrieren,
    dass wir harmonisch in dem uns umgebenden Raum innerlich und äußerlich
    wachsen und gedeihen können.,

    Die einen Menschen leben fast nur von Robbenfleisch,
    die anderen von Kamelblut, die einen von Wurzeln und Kräutern, …

    Die anderen von Hamburger und Pommes, Gensoja, Pestizidmais…

    BEOBACHTEN wie diese Völker LEBEN, was sie ehren, schützen, bewahren, …

    Und die anderen, was sie zerstören, mißbrauchen, ausrotten, …

    • Vielen Dank für den Katechismus. Nun wissen wir, was Sie finden. Wann bringen Sie Belege dafür, dass das, was Sie “finden”, nicht nur ihr Hirngespinnst ist, sondern in der Realität wiederzufinden ist?

    • karstenmende says:

      Das in Unternehmen nicht gelacht wird, ist vollkommener Humbug. Es ist nur ein Unterschied wie gelacht wird. Dass Frauen sich zum Teil schwer tun, den Humor von Männern zu erfassen, ist nicht neu. Allerdings ist es für den Arbeitsalltag überhaupt nicht gut, wenn eine Truppe von Frauen permanent damit beschäftigt ist, über ihre privaten Trivialitäten zu plauschen und bei jedem nichtigen Anlass rumzukichern. Das ist dan auch nicht witzig, sondern NERVIG! Das ist der Alltag in den Büros laundauf und landab. Eine Erhöhung des Frauenanteils wird diesen Trend eher noch verstärken. Das ist praxisbezogenes Wissen, was ich hier schreibe. Ich arbeite in der Industrie und habe dieses “weibliche” nervtötende Geplapper schon zu oft erlebt, als dass ich hier von Klischees berichte. Viel Energie, die für relevante und erfolgsorientierte Prozesse benötigt wird, geht hier zum Teufel. Das ist die bittere Wahrheit. Viele Mitarbeiter in den Büros sind sehr oft regelrecht froh, wenn eine von den Plappertaschen (mal wieder) krank ist, und sie in Ruhe arbeiten können.

    • jck5000 says:

      Ich finde an dem Post viel interessanter, dass Maria offenbar findet, Unternehmen sollten keinen Gewinn erzielen, vor allem nicht, wenn sie dadurch kuscheliger werden. Das sie so nicht “genesen”, sondern sterben, ist offenbar ein erbringbares Opfer.

      Lustig finde ich dann das See-Beispiel, das wundervoll illustriert, wieso erzwungene Diversität nicht funktioniert. Ab da wird es mir aber zu abstrus.

    • a.behrens says:

      ich fasse Ihren Text mal zusammen:

      1. Diversität (Unterschiede) gibt es überall. Irgendwie.
      2. Unterschiede sind irgendwie gut. Jedenfalls wenn die Unterschiede gering sind. (Zitat “jede Gruppe ihre Berechtigung hat, wenn sie an ihrem natürlichen Platz ist”)
      3. Wenn wir natürlich leben, ist alles gut. (Zitat “Wenn wir Menschen mehr im Einklang mit der NATUR LEBEN würden,…”)
      4. Anderen Leuten zugucken, denken und dann manipulieren. (Zitat: BEOBACHTEN wie diese Völker LEBEN, was sie ehren, schützen, bewahren, Und die anderen, was sie zerstören, mißbrauchen, ausrotten,)

      Zu den Punkten 1 + 2: Genau das ist der Inhalt der beleuchten Studie. Wobei die Studie zusätzlich die Frage aufwirft, ob Frauen in Unternehmen offensichtlich nicht an ihrem natürlichem Platz sind, da sich Frauen messbar und beobachtbar negativ auf den Unternehmenserfolg auswirken.

      Zum Punkt 3: Kann man vermutlich so stehen lassen, vermutlich wird kaum jemand widersprechen. Aber ich bin mir nicht sicher, ob _Sie_ wissen was Sie da gerade geschrieben haben. Zum Beispiel steht es im Einklang mit der menschlichen Natur, sich möglichst weit weg von der ungezügelten Natur zu begeben. Also Häuser zu bauen, die Wohnung zu heizen, sich eine zweite Haut aus toten Tieren zu machen. Es steht auch im Einklang mit der menschlichen Natur sich reflektiv Gedanken um seine Umwelt zu machen und zu überlegen, wie Mensch unerwünschte Einflüsse der Umwelt möglichst weit von sich abhalten kann. Zum Beispiel schlechtes Wetter. Prägnater könnte man sagen: Natürlich ist es natürlich die Natur dort zu lassen, wo ich nicht bin. Natürlich ist es auch, das man seinen Nachbarn totschlägt, wenn man seine Frau haben will. Ok, das war jetzt zuviel Natur. Natur die ich persönlich sehr mag, sind natürlich tote Bäume mit Buchstaben drauf. Oder tote Bäume in Form von Kunststoff. Ich mag außerdem den Naturrohstoff Eisen (mit V8-Motor) und Frauen in ihren natürlichen Form (also nackt). Ich freue mich, dass Sie als Frau dieses Forum berreichern. Wollen wir gemeinsam ganz natürlich leben?

      Zum Punkt 4: Den ersten Teil (zugucken, denken) nennt man Wissenschaft. Den zweiten Teil (moralisieren, manipulieren) nennt man Ideologie. Einen Zusammenhang zur Diversität-Studie sehe ich nur indirekt: Man beoachtet “zu viele Frauen zerstören Wissenschaft und Wirtschaft” und damit die menschliche Existenzgrundlage und die Ideologien reagieren mit “mehr davon, ihr Männer seit ohnehin Schweinehunde und habt es nicht besser verdient”.

      Habe ich alles richtig verstanden?

      • Willewu says:

        @ a.behrens: zu Ihrem Kommentar zu 1+2: “Wobei die Studie zusätzlich die Frage aufwirft, ob Frauen in Unternehmen offensichtlich nicht an ihrem natürlichem Platz sind, da sich Frauen messbar und beobachtbar negativ auf den Unternehmenserfolg auswirken.”

        Zuerst muss ich sagen, dass ich mir die Studie noch nicht selbst angesehen habe. Angenommen, sie zeigt, dass in den beobachteten Unternehmen die Produktivität mit zunehmendem Frauenanteil sank:

        Problematisch ist dabei für mich, dass Sie das damit begründen, weil Frauen Frauen sind (korrigieren Sie mich, wenn ich Sie falsch verstanden habe). Als meinten Sie, Frauen wären “von Natur aus” (da haben wir es wieder) ungeeigneter. Doch: in einem männlich, weiß und heteronormativ geprägten System stellt sich dabei die Frage, welche Fremd- und Selbstzuschreibungen, Rollenerwartungen usw. für Frauen bestehen.
        Natürlich abgesehen davon, dass Frauen Schwangerschaftsurlaub nehmen, öfter bei den Kindern Zuhause bleiben usw.

        Generell führt das vielleicht zu weit – doch um ein konkretes Beispiel zu nennen:
        Je höher der akademische Grad bzw. die Karriereleiter an deutschen Hochschulen ist, desto geringer der Frauenanteil. (vgl. Klein / Heitzmann 2012: Hochschule und Diversity. Theoretische Zugänge und empirische Bestandsaufnahme S. 19 ff)
        Ich denke (mit meinem oben sehr gepriesenen Menschenverstand), dass das nicht daran liegt, dass Frauen von Natur aus dümmer, “kuscheliger”, schlechter im wirtschaftlichen Denken oder im Einparken sind, sondern dass das (zumindest zu großen Teilen) auf institutionalisierter (und kultureller) Diskriminierung basiert.

        P.s.: haben Sie Marias Post als “typisch Frau” (= unsachlich, ausufernd, und aus ihren Kommentaren lese ich auch eindeutig “lächerlich” und “nicht ernst zunehmend”) eingestuft? Falls ja: da ist der Haken.

  6. Meier, Hans (Kempten) says:

    Mein grundsätzliches Diversitätsproblem lautet: Grundsätzlich wirrd EINE Differenz aus allen Diskriminierungsverboten und Quotenforderungen ausgeklöammert: Die soziale Herkunft.

    Interessant ist, dass es unter den Bundetagsabgeordneten der SPD (!) keine Arbeiter mehr gibt. Meine diesbezügliche Anfrage unter Verweis auf die Frauenquote als Beispiel für die Förderung bestimmter mit repräsentativität begründeter Quoten wurde beantwortet mit einer Verteidigung der Frauenquote als gerecht. Zur Verteidigung von Arbeiterinteressen aber bedürfe es nicht unbedingt realer Arbeiter, da dies das Grundanliegen aller Parteimitglieder sei.

    Man stelle sich vor: Eine Heimkinder- oder Obdachlosenquote für Vorstände. Oder eine Qote für Frauen mit Prosttutionserfahrung unter den Quotenfrauen…

    Wäre nicht DAS Diversität?

  7. Dummerjan says:

    “Deutlich geringere ebenfalls positive Effekte auf den Unternehmensumsatz gehen von der Anzahl “kultureller Cluster” aus, d.h. je diverser die Beschäftigten im Hinblick auf ihren kulturellen Hintergrund sind, desto höher der Umsatz der Unternehmen.”
    Ich überlege grade, wie divers ein 10 Mann Betrieb und ein 1000 Mann Betrieb sein können.
    Die Kausalität könnte – und ist trivialerweise sicher aus – andersrum sein, je größer ein betrieb, desto diverser ist er nach kulturellen Clustern

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