Advertisements

Frauenförderung schreckt Frauen ab.

Studien zeigen: Die spezifische Ansprache von Frauen in Stellenausschreibungen oder Werbebroschüren schreckt Frauen ab

von Dr. habil. Heike Diefenbach

 

Wenn es um die Erhöhung des Frauenanteils in gut bezahlten Schreibtisch-Tätigkeiten geht und nicht in schmutzigen, gefährlichen oder schlecht bezahlten Tätigkeiten, in denen der Frauenanteil weniger als 50 Prozent beträgt, werden für die Politik der Gleichstellung von Frauen und Männern enorme Summen von Steuergeldern ausgegeben. Das Geld der Steuerzahler wird ausgegeben für spezifische Frauenförderungsprogramme und Frauenkarriereberatung in entsprechenden „Werkstätten“ und Netzwerken, ohne dass die Steuerzahler jemals eine demokratische Abstimmung darüber hätten vornehmen können, ob sie die prozentuale Gleichheit von Männern und Frauen als Selbstzweck betrachten und finanzieren wollen oder nicht.

Wer die Nicht-Legitimität von Frauenförderung mangels demokratischer Abstimmung über Verteilungsprinzipien, die der Verteilung von Gütern und Leistungen in der Gesellschaft zugrunde gelegt werden sollen, bemerkt oder kritisiert, wird schnell als „rechts“, „anti-irgendetwas frauenbezogenes“ oder sonstwie moralisch suspekt betitelt. Unterstellt wird dabei, dass solche Kritik erstens nur weltanschaulich begründet sein könne und zweitens einer Weltanschauung entspringe, die moralisch minderwertig, wenn nicht sogar schlicht „böse“ sein müsse (was wir bei Gelegenheit unter dem Stichwort „Dehumanisierung“) in einem zukünftigen Post behandeln werden).

Aber was, wenn jenseits der Frage nach der Legitimität von Maßnahmen zur Frauenförderung beobachtet würde, dass „Frauenförderung“ tatsächlich nur eine Absicht bezeichnet, aber keinen Effekt? Oder anders gesagt: Wären Befürworter von Frauenförderung (oder Förderung aller möglichen spezifischen Bevölkerungsgruppen, die von den Befürwortern als Opfer von irgendetwas oder irgendhjemandem außer sich selbst, betrachtet werden) bereit, die Maßnahmen zur Frauenförderung, die die Steuerzahler große Summen von Geld kosten, einzustellen, wenn sich diese Maßnahmen als wirklungslos oder sogar als kontraproduktiv erweisen würden?



Vermutlich nicht, und zwar dann nicht, wenn die sogenannte Frauenförderung entweder rein symbolische Politik ist, die „sich“ entsprechend geneigte Ideologen leisten, obwohl nicht sie, sondern alle Steuerzahler die symbolische Politik finanzieren müssen, oder wenn die „Frauenförderung“ vor allem diejenigen Frauen „fördert“, die in der Administration und Durchführung der Maßnahmen, Werkstätten und Netzwerken ein Auskommen finden.

Wir werden demnächst vielleicht Aufschluss darüber erhalten, was es mit der sogenannten Frauenförderung auf sich hat, denn die – sehr häufig zurecht – gescholtenen Sozialwissenschaften widmen sich zunehmend der empirischen Prüfung von Fragen, die viele Ideologen lieber nicht gestellt sehen möchten, darunter der Frage nach den Wirkungen von Frauenförderprogrammen oder –maßnahmen.

Zu ihnen gehören Jessica L. Cundiff, die an der Missouri University of Science and Technology lehrt, und Sohee Ryuk und Katie Cech, die an der Columbia University bzw. dem Wayfair Headquarters angestellt sind. Sie haben sich daran gemacht, zu prüfen, wie Männer und Frauen auf Stellenausschreibungen oder (An/)Werbebroschüren reagieren, je nachdem, ob in ihnen speziell Frauen angesprochen oder zur Bewerbung ermuntert werden, oder nicht. Ein Bericht über die Studie der drei Autorinnen und deren Ergebnisse ist publiziert in Band 21, Heft 5 der Zeitschrift „Group Processes & and Intergroup Relations“ aus dem Jahr 2018, und aus dieser Veröffentlichung wird im Folgenden zitiert.

Die Autorinnen beginnen mit den Feststellungen, dass Frauen in STEM-Fächern gegenüber Männern unterrepräsentiert seien und dass

„[o]ne popular strategy for recruiting, retaining, and advancing women in STEM and leadship focuses on providing professinal development opportunities specifically targeted toward women …“ (Cundiff, Ryuk & Cech 2018: 745),

und sie wundern sich:

“Despite the frequent use of women-trageted programs, remarkably little research has examined how these diversity initiatives are perceived by prospective employees. The present research fills this gap by examining women’s and men’s perceptions of women-targeted diversity initiatives” (Cundiff, Ryuk & Cech 2018: 746).

Als theoretisches Konzept legen die Autorinnen “identity safety” bzw. „identity threat“, d.h. die wahrgenommene Sicherheit der eigenen Identität oder Bedrohung der eigenen Identität, zugrunde:

„Identity safety arises when people perceive they will belong and be valued and treated fairly. People monitor settings for identity-relevant cues to determine whether settings are threatening or sage …; settings that are deemed threatening are often avoided …” (Cundiff, Ryuk & Cech 2018: 746).

Wenn Organisationen oder Institutionen in Stellenausschreibungen oder Werbebroschüren speziell Frauen ansprechen, so die Vermutung der Autorinnen, dann tun sie das vermutlich mit der Absicht, Frauen Sicherheit mit Bezug auf ihre Identität als Frauen zu geben, sie als Frauen sozusagen willkommen zu heißen, als besonders förderwürdig oder wertvoll zu markieren (Cundiff, Ryuk & Cech 2018: 746), ganz so, wie die derzeitige Ideologie das zu tun vorgeben möchte. Aus wissenschaftlicher, hier: sozialpsychologischer, Perspektive, so die Autorinnen weiter, stellt sich aber die Frage, inwieweit die Gleichsetzung von „Das soll Frauen nützen“ und „Frauen werden das besonders mögen oder schätzen“ nur die Assoziation naiver Geister ist, denn

„… focusing diversity initiatives on women rather than all employees may inadvertently make workplaces appear stereotypic, biased, and threatening to prospective employees” (Cundiff, Ryuk & Cech 2018: 746).



So könnten sich Frauen, die sich selbst zuerst als Menschen mit vielen verschiedenen Eigenschaften betrachten, statt sich auf ihre Geschlechtsteile zu reduzieren oder sich eine pauschale Rolle als Opfer „der Gesellschaft“ zuzuschreiben, oder die meinen, Berufstätigkeit hätte mit Qualifikation und Professionalität zu tun und mit sonst nichts, von Stellenausschreibungen oder Werbebroschüren, die direkt Frauen ansprechen, abgeschreckt fühlen, weil sie vermuten, dass ihr Selbstverständnis als vollwertiger Mensch, der keiner besonderen Beachtung und Förderung aufgrund seines Geschlechts bedürfe, über Kurz oder Lang in Konflikt mit der Sicht geraten würde, die die Organisation oder Institution, die für die Ausschreibung oder die Broschüre verantwortlich zeichnet, auf Frauen hat:

„Women-targeted programs may thus be experienced by women as a form of benevolent sexism, which is comprised of affectively positive yet condescending beliefs that women are warm but incompetent and in need of help … Receiving seemingly favourable yet unwarranted preferential treatment based on gender facilitates a stigma of incompetence … that induces self-doubt …, causes others to discount women’s competence …, and arouses concerns among women about being stereotyped …“ (Cundiff, Ryuk & Cech 2018: 746-747).

Was Männer betrifft, so halten die Autorinnen fest:

„Prior research suggests that men too will perceive women-targeted frames as threatening and biased“ (Cundiff, Ryuk & Cech 2018: 747).

Männer könnten sich von der spezifischen Ansprache von Frauen abgeschreckt fühlen, weil sie vermuten, dass ihrer Arbeit in der entsprechenden Organisation oder Institution nicht dieselbe Anerkennung oder Unterstützung gegeben wird wie der Arbeit von Frauen.

Die Autorinnen haben zwei Studien durchgeführt, in denen sie

„… the effect of women-targeted versus all-inclusive diversity frames on undergraduate students‘ perceptions about whether they would fit in and be treated fairly at a company“ (Cundiff, Ryuk & Cech 2018: 748)

getestet haben.
An Studie 1 nahmen 127 Studenten teil (Cundiff, Ryuk & Cech 2018: 749), und ihr lag ein 2x2x2-Design zugrunde: Getestet wurde, ob sich die Wahrnehmung von männlichen und weiblichen Studenten (2x) von Werbebroschüren, die Diverstität und einen höheren Frauenanteil direkt als Zielsetzungen ihrer Organisation ansprachen oder dies nicht taten (2x), in einem männer-dominierten Bereich oder in einem geschlechter“gerechten“ (es müsste in diesem Zusammenhang korrekt heißen: „geschechtergleichen“) Bereich (2) voneinander unterscheiden oder nicht ((Cundiff, Ryuk & Cech 2018: 748-749). Die Wahrnehmungen der Organisation, für die in den so unterschiedenen Varianten geworben wurde, wurden anhand einer Reihe von Aussagen erfragt, zu denen die Studenten jeweils auf einer 6-Punkte-Zustimmungs- oder Ablehnungs-Skala Stellung nehmen konnten. U.a. wurde gemessen, wie die Studenten die Werte der Organisation einschätzen, welchen allgemeinen Eindruck sie von der Organisation haben, wie gut sie selbst zur Organisation zu passen meinen, wie sie vermuten, in der Organisation von Vorgesetzten oder Kollegen behandelt zu werden, etc. (Cundiff, Ryuk & Cech 2018: 750-752).



Die Autorinnen führten mit den gewonnen Daten Varianzanalysen durch, deren Hauptergebnisse die folgenden waren:

„As predicted, compared to participants in the all-inclusive condition, those in the women-targeted condition had more negative impressions of the company (but this effect varied across participant gender …); felt less fit and comfort with the company …; were less supportive of the program …; thought the company was trying harder to recruit and retain women …; were more concerned about being stigmatized as incompetent …; perceived the company climate toward women as more negative …; and more strongly believed that the company unfairly advantaged women … Contrary to predictions, participants in the all-inclusive and women-targeted conditions did not differ in how much they believed the company valued diversity and inclusion …” (Cundiff, Ryuk & Cech 2018: 753).

Unterschiede zwischen männlichen und weiblichen Studenten ergab die Studie nur wenige. Der vielleicht wichtigste für die Praxis der Frauenförderung und ein für die Autorinnen überraschender war der, dass Studentinnen die Organisation, wenn sie Frauen nicht direkt ansprach, positiver bewerteten als wenn sie Frauen direkt ansprach, während die Bewertung der Organisation durch die Männer davon, ob Frauen direkt angesprochen wurden oder nicht, unabhängig war. Bei Betrachtung nur der Bewertungen der Organisation in der Variante, in der Frauen direkt angesprochen wurden, zeigte sich, dass Männer die Organisation positiver bewerteten als Frauen (Cundiff, Ryuk & Cech 2018: 753).

Es sind also besonders Frauen, die die direkte Ansprache von Frauen in (An-/)Werbebroschüren negativ bewerten bzw. übel nehmen, also diejenigen, auf die die direkte Ansprache gerade gegenteilig, d.h. ansprechend und positiv, wirken soll.

Studie 2 war wie Studie 1 angelegt mit dem Unterschied, dass die 152 teilnehmenden Studenten (78 Frauen und 74 Männer), die an zwei verschiedenen Universitäten studierten, zufällig ausgewählt wurden, um eine von drei (statt wie in Studie 1 eine oder vier) (An-/)Werbebroschüren zu lesen und den entsprechenden Arbeitgeber (bzw. die entsprechende Arbeitsstelle) einzuschätzen, der in allen Fällen ein Ingenieurunternehmen war (Cundiff, Ryuk & Cech 2018: 755). Eine Broschüre enthielt die direkte Ansprache von Frauen, die zweite nicht, und in der dritten Broschüre war der direkten Ansprache von Frauen der Hinweis beigegeben, dass das Unternehmen von zwei Frauen gegründet und geleitet werde (Cundiff, Ryuk & Cech 2018: 755).

Die Einschätzungen der Studenten wurden teilweise anhand derselben Aussagen gemessen wie in Studie 1. Zusätzlich erfragt wurde die wahrgenommene Authentizität des Unternehmens:

„Study 1 indicated that the company was perceived as valuing diversity and inclusion to the same extent, regardless of diversity frame condition. However, we wondered whether these values were perceived as authentic and genuine or merely window-dressing depending on diversity framing” (Cundiff, Ryuk & Cech 2018: 755).

Um dies festzustellen, wurden den Studenten vier diesbezügliche Aussagen zur Bewertung vorgelegt.


WooCommerce


Die Ergebnisse von Studie 2 fassen die Autorinnen wie folgt zusammen:

„Study 2 replicated the main findings of Study 1. Compared to all-inclusive frames, women-targeted frames conveyed threat to both women and men, as indicated by increased concerns about bias and negative treatment, as well as decreased feelings of social fit and comfort with the company. In addition, women-targeted frames made diversity efforts seem less authentic and, contrary to Study 1, made them seem as though the company valued diversity and inclusion less than all-inclusive frames” (Cundiff, Ryuk & Cech 2018: 757-758).

Die direkte Ansprache an Frauen wurde also sowohl von weiblichen als auch von männlichen Studenten als unauthentisch bewertet. Und weiter berichten die Autorinnen mit Bezug auf die Effekte der Broschürenvariante, in der das Unternehmen als von zwei Frauen gegründet und geleitet beschrieben wurde:

“Importantly, and contrary to predictions, there were no differences between the grassroots and women-targeted conditions except on one variable. That is, portraying women-targeted diversity initiatives as being led by grassroots efforts did not attenuate negative reactions … Thus, women perceived the women-targeted frame as less unfair when it was clear that the program was instigated and supported by women employees. Without the clear support of women employees, though, the women-targeted frame conveyed unfair bias. At the same time, even with the clear support of women employees, the women-targeted frame still lessened women’s sense of fit and comfort and aroused concerns of negative treatment compared to the all-inclusive frame” (Cundiff, Ryuk & Cech 2018: 758; Hervorhebung d.d.A.).

Für die Männer machte es keinen Unterschied, ob die Broschüre der direkten Ansprache von Frauen noch den Hinweis auf zwei Gründerinnen und Leiterinnen hinzugesellte oder nicht (Cundiff, Ryuk & Cech 2018: 759).

Die Autorinnen bringen ihre Ergebnisse wir folgt auf den Punkt:

„… women-targeted frames, although seemingly positive, signaled the presence of stereotypes and the potential for negative and unfair treatment“ (Cundiff, Ryuk & Cech 2018: 759).

Und weil Männer und insbesondere Frauen auf diese Signale negative reagieren, sollten Organisationen und Insitutionen darauf verzichten, sie zum (größeren oder kleineren, aber jedenfalls bestehenden) Ärgernis Aller zu senden.

Das jedenfalls, ist die Schlussfolgerung aus den Befunden der beiden Studien, die die drei Autorinnen durchgeführt haben und die Studien sind, denen man ausnahmsweis nicht vorwerfen kann, es seien „bloß“ Studentenstudien, denn hier geht es ja gerade um die Möglichkeiten, (mehr) junge Frauen mit Universitätsabschluss für STEM-Berufe anzuwerben.

Aber wenn schon etwas so ist, wie es eigentlich nicht sein kann, dann darf daraus nicht gefolgert werden, was daraus gefolgert werden muss. Und dementsprechend fügen die Autorinnen unter der Überschrift „General Discussion“ unnötigerweise einen ideologischen Unbedenklichkeitsnachweis an, der keine Diskussion und schon gar keine Diskussion der Ergebnisse enthält, sondern eine Vielzahl politisch korreklter Floskeln wie die folgenden:

„To be clear, our results do not suggest that companies should get rid of diversity initiatives that are designed to address gender disparities“ (Cundiff, Ryuk & Cech 2018: 759).

Doch. Genau das implizieren die Ergebnisse, denn offensichtlich sehen nicht einmal junge Frauen eine Notwendigkeit für sie, sondern fühlen sich von ihnen – zumindest – stereotypisert und maternalisiert.

Weitere Floskeln folgen:

„Nor do our results suggest that diversity initiatives should ignore the reality and power of gender and other meaningful identities to shape people’s experiences and outcomes“ (Cundiff, Ryuk & Cech 2018: 759).

Es stimmt, dass die erzielten Studienergebnisse – oder irgendwelche anderen Beschreibungen der Realität – keine Soll-Aussagen implizieren können. Aber festgehalten werden kann, dass das Postulat von der „Realität und Kraft von Geschlecht und anderen bedeutsamen Identitäten“ gerade für junge Frauen auf der Suche nach einem passenden Arbeitsplatz ein Postulat über die Realität und Kraft von Stereotypisierung und Maternalisierung ist, der sie – wie die Ergebnisse der beiden Studien eindeutig zeigen – nicht nur nichts abgewinnen können, sondern die sie negativ bewerten und eher abstoßend finden. Und das sind die Realität und die erfreuliche Kraft des Anspruchs auf volle Menschlichkeit – ohne Qualifizierung durch das Geschlecht!

Am Ende ihres Textes scheint das den Autorinnen wieder eingefallen zu sein, denn der allerletzte Absatz, der die Überschrift „Conclusion“ trägt, stellt – wieder und trotz dem Ausflugs in die politische Korrektheit oder Ideologie – fest:

„Compared to women-targeted frames, all-inclusive frames signaled greater safety for both women and men, including greater feelings of fit and comfort and anticipated fair treatment” (Cundiff, Ryuk & Cech 2018: 762).

And there you have it. Wenn Organisationen und Institutionen junge, motivierte Mitarbeiter anwerben wollen, die meinen, dass sie zum Arbeitgeber passen, dass sie von ihm fair behandelt werden, dass der Arbeitgeber sich authentisch präsentiert (u.a.m.). dann ist der beste Weg, ihr Bekenntnis zur „Inklusion“ dadurch abzulegen, dass sie Menschen als solche und als solche mit bestimmten Neigungen, Interessen und Qualifikationen ausgestattet, ansprechen und behandeln statt als Inhaber einzelner Merkmale fragwürdiger Relevanz, die bestenfalls dazu geeignet sind, partikulare Interessen durch den Aufbau von Bevorteilungs- und Korruptionsnetzwerken zu befördern – wie die sogenannte Frauenförderung.

Und wenn Institutionen Frauen „fördern“ möchten, was gemeinhin mit „bevorteilen“ übersetzt werden muss, dann erreichen sie dies – folgt man den Befunden der drei Autorinnen – nicht durch Fixierung auf Geschlechtsteile, die diesbezüglich kontraproduktiv ist, aber enorme Summen von Steuergeldern auffrißt, die woanders sinnvoll investiert werden könnten.

Dagegen, dass Steuergelder für das ideologische Steckenpferd der Schaffung von Ergebnisgleichheit zwischen Männern und Frauen ausgegeben – um nicht zu sagen: veruntreut – werden, sprechen also sowohl der Mangel an demokratischer Legitimation für sogenannte Frauenförderung als auch die empirische Evidenz, d.h. die schlichte Tatsache, dass sie nicht zum angestrebten Ziel führt.

Literatur:

Cundiff, Jessica L., Ryuk, Sohee & Cech, Katie, 2018: Identity-safe or Threatening? Perceptions of Women-targeted Diversity Initiatives. Group Processes & Intergroup Relations 21(5): 745-766.



Unabhängige Informationen, kritisches Denken, Recherche und die fundierte Darstellung von Zusammenhängen gibt es (fast) nur noch in alternativen Medien wie ScienceFiles, Medien, die wie wir, von der Unterstützung ihrer Leser leben.
Unterstützen Sie unseren Fortbestand als freies Medium.
Vielen Dank!




Bleiben Sie mit uns in Kontakt.
Wenn Sie ScienceFiles abonnieren, erhalten Sie bei jeder Veröffentlichung eine Benachrichtigung in die Mailbox.

ScienceFiles-Abo


ScienceFiles-Shop



Wandere aus, solange es noch geht!
Finca Bayano in Panama.


Print Friendly, PDF & Email
Advertisements
13 Comments

Bitte keine Beleidigungen, keine wilden Behauptungen und keine strafbaren Inhalte ... Wir glauben noch an die Vernunft!

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Translate »

Liegt Ihnen ScienceFiles am Herzen?

Ein Tag ScienceFiles-Betrieb kostet uns 150 Euro bis 250 Euro.


Eine Spende von 5, 10, 20, 50 Euro oder vielleicht sogar mehr, trägt dazu bei, dass wir ScienceFiles weiter betreiben können.
Liegt Ihnen ScienceFiles am Herzen? Dann bitte unterstützen Sie uns!

Vielen Dank!


ScienceFiles-Spendenkonto

Holler Box