“Role models” wofür? Sind weibliche Führungskräfte in erster Linie weiblich oder in erster Linie Führungskraft?

McDiversity

Durch Zufall bin ich im Blog von Wolfgang Goebel, dem Personalchef von McDonald’s Deutschland, auf einen Beitrag mit dem Titel “Wie ernst ist locker?” gestoßen. Was dem Titel nicht unmittelbar zu entnehmen ist, es geht um ein “Gender Meeting”, ein Treffen der “McDonald’s German Women’s Network Gruppe”, also eine Veranstaltung in Sachen politischer Korrektheit. Beim Lesen des Textes von Goebel ist mir vielmehr aufgefallen, wie unwohl sich Goebel in seiner “Rolle” als Personalchef in der “McDonald’s German Women’s Network Gruppe” gefühlt haben muss und wie durch den ideologischen Überbau des Genderismus aus einer einfachen sozialen Interaktion aus einer Begegnung, bei der Geschlecht eigentlich keine Rolle spielen sollte, eine Begegnung mit der dritten Art wurde, bei der außer Geschlecht nichts mehr eine Rolle spielt. Goebels Unwohlsein, so meine These, wird daraus gespeist, dass er nicht weiß,  welche sozialen Merkmale die soziale Interaktion in der “McDonald’s German Women’s Network Gruppe” bestimmen: Tritt er hier als Personalchef Angestellten von McDonald’s gegenüber, wie man das erwarten würde, oder hat er eine Interaktion mit Fremdgeschlechtlichen oder potentiellen Geschlechtspartnern vor sich? Mit anderen Worten, die sozialen Erwartungen, die sonst eine soziale Interaktion bestimmen, die Sicherheit, dass man beim Bäcker unabhängig davon bedient wird, ob man als männlicher Kunde einem weiblichen Angestellten gegenübersteht (oder umgekehrt), ist im Kontext des McDonald’s German Women’s Network Gruppentreffen, nicht vorhanden.

Diese Unsicherheit wird deutlich an Aussagen Goebels wie den folgenden, die mich an das sprichwörtliche Pfeiffen im Wald erinnern [meine Kommentare in eckigen Klammern]: “Ich denke, es spricht für unsere Unternehmenskultur, dass es für uns mittlerweile selbstverständlich ist, solch [spitze Finger] eine Veranstaltung durchzuführen [auch wenn ich mir nicht so ganz klar bin, wozu “solch eine Veranstaltung”  gut sein soll]. Ich selbst habe mich teilweise nicht so locker gefühlt [in der Mittelschicht fühlt man sich nicht unwohl, man fühlt sich nur locker oder weniger locker] wie ich es mir vorgestellt und vorgenommen hatte [Man muss sich vornehmen, dass man sich locker fühlt, wenn man mit fremdgeschlechtlichen Menschen, die Angestellte des eigenen Unternehmens sind, zusammentrifft – das Mitarbeitertreffen als inter-geschlechtliche Mutprobe!]. Ich habe einfach gemerkt, dass es Themen gibt, die wir noch nicht richtig adressiert haben und die, …, aber sehr deutlich von den Anwesenden fokusiert wurden” [Wie beseitigt man Verhaltensunsicherheit, wenn einem andersgeschlechtliche Menschen so fremd sind, fast so fremd wie wie Schwarze oder Araber, Homosexuelle oder Alien…]”.

Besser als Goebel kann man Unwohlsein kaum mehr artikulieren. Und woraus sich dieses Unwohlsein speist, wird deutlich, wenn man auf die zentralen Themen des Netzwerktreffens “fokusiert”. Eigentlich sind das keine Themen, es ist ein Thema, “das Thema”, dass es keine Frauen bei McDonald’s im Vorstand gibt. Dieses “Thema” gibt es im kurzen Beitrag von Goebel in Variationen, aber immer kreist es um den Begriff des “role model”, dem Goebel mindestens so unsicher gegenübersteht, wie den weiblichen Angestellten seines Unternehmens (d.h. eigentlich geht es um das fehlende “role model”, was abermals und einfach nur heißt, dass es keine weiblichen Vorständler bei McDonald’s gibt).

“Role model”, von Goebel wohlweislich unübersetzt gelassen, ist ein Begriff, den man aus dem Englischen nicht eins-zu-eins ins Deutsche übertragen kann, denn dem deutschen Begriff des “Vorbilds” fehlen alle Konnotationen, die den englischen Begriff “role model” auszeichnen. Besonders bedeutsam ist, dass im Begriff “role model” eine individuelle und eine positionale Komponente eine Verbindung eingehen, denn ein Indivuduum nimmt eine Position ein, die mit Rollenerwartungen verbunden ist, und füllt die Position in bestimmter Weise aus – spielt seine Rolle auf bestimmte Weise. Entsprechend ist es das Beste, für die deutsche Übersetzung von “role model” auf die Begriffe Rolle und Position zurückzugreifen, um zu zeigen, warum sich Wolfgang Goebel im Kreise seiner Mitarbeiterinnen als Vorgesetzter, der er nun einmal ist, so unwohl fühlt.

Ralf Dahrendorf hat bereits 1958 in seinem Homo Sociologicus die Begriffe der Position und der Rolle unterschieden: “Während Position nur Orte in Bezugsfeldern bezeichnet, gibt die Rolle uns die Art der Beziehung zwischen den Trägern von Positionen und denen anderer Positionen desselben Feldes an. Soziale Rollen bezeichnen Ansprüche der Gesellschaft an die Träger von Positionen, die von zweierlei Art sein können: einmal Ansprüche an das Verhalten der Träger von Positionen (Rollenverhalten), zum anderen Ansprüche an sein Aussehen und seinen ‘Charakter’ (Rollenattribute)” (Dahrendorf, 1977[1958], S.33). Vorstandsmitglied von z.B. McDonalds ist eine Position, eine Position, die von bestimmten Personen gefüllt wird, von denen wiederum erwartet wird, dass sie bestimmte Rollenattribute aufweisen und die entsprechende Position in einer bestimmten Weise ausfüllen, sich in einer bestimmten Weise verhalten. Und nach wie vor nur wenige denken bei Rollenattributen, die ein Vorstandsmitglied auszeichnen, an Geschlecht.

Vorstandsmitgliedern wird in der Regel eine ganze Reihe von Rollenattributen zugewiesen: Man erwartet von ihnen, dass sie (betriebs-)wirtschaftlichen Abläufen und Prozessen zumindest nicht ganz ahnungslos gegenüberstehen. Gemeinhin sollten sie zumindest auf einem Feld, z.B. dem Feld der Personalplanung und Personalbeschaffung oder, wie es heute heißt, des Human Resource Managements Experte sein und ihr entsprechendes Wissen in den Vorstand und die Leitung des Unternehmens einbringen. Aus diesen Rollenattributen wiederum ergeben sich Rollenerwartungen, Erwartungen an das Verhalten von Vorständen, also Vorgesetzten. So erwarten Untergebene regelmäßig ein überlegenes Verhalten, das mit der Fähigkeit einhergeht, Richtungsentscheidungen zu treffen und vielleicht sogar ein wenig von Charisma begleitet wird, so dass man als Untergebener der Ansicht sein könnte, der entsprechende Vorgesetzte wisse was er tue, sei entscheidungsfreudig und tatkräftig (Dass dem so ist, das belegt die Leadership-Forschung regelmäßig; z.B.: House (1992); Zhu et al. (2011)). Dies leitet über zu dem, was Erving Goffman (1983) über Rollen geschrieben hat bzw. über diejenigen, die Rollen einnehmen und entsprechend die Rollen spielen: Sie sind Darsteller im sozialen Spiel und sehen sich mit Erwartungen an die Position konfrontiert, die sie erfüllen müss(t)en und, je nach ihrer Darstellung mehr oder weniger gut erfüllen.

Nun sind Positionen in Unternehmen, anders als Positionen in Entbindungsstationen, nicht an das Geschlecht und entsprechende Erwartungen an Positionsinhaber auf einer Entbindungsstation gebunden.

Die an Positionen in Unternehmen gerichteten Erwartungen haben – wie gesagt – Attribute wie Kompetenz, Führungsfähigkeit, Durchsetzungsvermögen, Charisma, nicht jedoch Attribute wie männlich oder weiblich zum Gegenstand. Entsprechend ist die Forderung, Positionen in Unternehmen nach Geschlecht zu besetzen, ein Bruch mit dem bislang Gültigen, der zudem in eine Konfusion von Rolle und Position führt, denn plötzlich soll ein Merkmal, das in keiner Weise mit den Rollenattributen, die der Position “Vorstand” und seinem Inhaber zugewiesen werden, in Verbindung steht, die Besetzung der Position anleiten, wichtiger sein als die bislang soziale Erwartungen an das Rollenverhalten von Positionsinhabern gerichteten Attribute Kompetenz, Führungsfähigkeit, Durchsetzungsvermögen oder Charisma.

Der Positionsinhaber inszeniert sich entsprechend nicht als traditionelles Vorstandsmitglied und entlang der Rollenerwartungen an Fähigkeit, Kompetenz, Durchsetzungsvermögen oder Charisma, er inszeniert sich als Geschlechtsinhaber bzw. er wird an der entsprechenden Inszenierung gemessen – ob er das will oder nicht. Dies belegen eine Reihe sozialpsychologischer Untersuchungen, die gezeigt haben, dass die Bewertung derselben  Frauen in Führungspositionen sich mit der Wahrscheinlichkeit verschlechtert, dass die entsprechenden Führungspositions-Frauen Ergebnis von positiver Diskriminierung, also Protegés und Bevorteilte einer betriebs-politischen Entscheidung sind (Heilman, 1997). Diese Ergebnisse belegen zudem, dass man die Rollenattribute, mit denen Führungspositionen nun einmal versehen sind, nicht einfach vom Tisch wischen  und durch “Geschlecht” ersetzen kann – im Gegenteil.

Entsprechend kann eine deratig besetzte Position auch kein “role model” sein, denn wofür sollte sie ein “role model” sein?; dafür dass kompetente Frauen, wenn sie in Führungspositionen gehievt werden, an Ansehen verlieren und fortan als Quotengewinnler gelten?; dafür dass inkompetente Frauen als Geschlechtsteilinhaber Positionen erreichen können, die sie dann, wenn Leistung und Führungsfähigkeit wichtig gewesen wären, nie erreicht hätten? Die ganze unsägliche Diskussion um Frauen in Führungspositionen hat lediglich eines erreicht: Die Trennung zwischen Position und Rolle wurde für Frauen aufgehoben, so dass egal, ob sie Leistung bringen oder nicht, weibliche Positionsinhaber immer als Inhaber kraft Geschlecht und selten bis gar nicht als Inhaber kraft Leistung betrachtet werden (übrigens von Männern und Frauen in gleicher Weise), und sie hat dazu geführt, dass im sozialen Kontakt zwischen männlichen und weiblichen Mitgliedern eines Unternehmens ein Unwohlsein Einzug gehalten hat, das einen normalen Kontakt weitgehend unmöglich macht, weil man nicht mehr weiß, ob die sozialen Erwartungen, die die soziale Interaktion zwischen z.B. Personalchef und Mitarbeiterinnen strukturieren sollen und entlang der Rollenerwartungen an den Inhaber der Position “Personalchef” bzw. “Mitarbeiterin” verlaufen, nicht durch Erwartungen, die sich aus dem Geschlechtsteil des jeweiligen Interaktionspartners ableiten, ersetzt wurden. Dies führt, wie das Beispiel von Wolfgang Goebel sehr deutlich macht, zu erheblichem Unwohlsein (oder Verklemmtheit) zumindest auf Seiten des Personalchefs und hat vermutlich auch erhebliche Konsequenzen für die Effizienz und Effektivität betrieblicher Abläufe.

Literatur

Dahrendorf, Ralf (1977). Homo Sociologicus. Ein Versuch zur Geschichte, Bedeutung und Kritik der Kategorie der sozialen Rolle. Opladen: Westdeutscher Verlag.

Goffman, Erving (1983). Wir alle spielen Theater. Die Selbstdarstellung im Alltag. München: Piper.

Heilman, Madeline E. (1997). Sex Discrimination and the Affirmative Action Remedy: The Role of Sex Stereotypes. Journal of Business Ethics 16: 877-889.

House, Robert J. (1992). Personality and Charismatic Leadership. The Leadership Quarterly 3(2): 81-108.

Zhu, Weichun, Avolio, Bruce J., Riggio, Ronald E. & Sosik, John J. (2011). The Effect of Authentic Transformational Leadership on Follower and Group Ethics. The Leadership Quarterly 22(5): 801-817.

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I don’t get it either

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4 Responses to “Role models” wofür? Sind weibliche Führungskräfte in erster Linie weiblich oder in erster Linie Führungskraft?

  1. Hans Meier says:

    Der Genderismus befördert ja in erster Linie ein Quoten-Modell.
    Also das Anliegen, das angeblich Benachteiligte, nun aber auch mal aus Gründen eines „Ausgleichs-Gefühls“ zu bevorzugen seien. Damit diejenigen, die in einem fairen Wettbewerb als unterlegenen aber trotzdem zu Überlegenen erklärt werden.

    Mal abgesehen von der Irrationalität solcher eher kindlichen „Überzeugung“ sich was zu ertrotzen zu wollen, um eine Quote als Alibi für ein Qualifikations-Manko auszugleichen und das als „schlauen Weg nach oben“ zu betrachten, es zeigt doch nur spießigen Egoismus.

    Jeder der mit diesen Quoten, statt Qualitäten die in den staatlichen Strukturen längst üblich sind, zu tun hat – erlebt doch hautnah, welche Hirnzwerge zu Häuptlingen erklärt wurden und schlimmer noch, wie sich diese revanchieren, um Hirnfreiheit in ihrer Umgebung zum Schutz der eigenen Position arrangieren.

    Ganz nebenbei, wird die Benachteiligung, die prosaisch im deutschen Grundgesetz beschrieben, nicht praktiziert werden soll, ins Gegenteil verkehrt.

    Kybernetisch betrachtet, ist doch eine Person die sich angesichts ihres Geschlechts in einem Dilemma mit ihrer geschlechtsspezifischen, natürlichen Rolle befindet, ein Problemfall, der sich politisch artikuliert, ohne seine Identitäts-Probleme, seiner „Wunschvorstellungen“ nicht individuell Raum gewähren zu können.

    Also seine arteigenen Fähigkeiten so auszuleben, dass Zufriedenheit und Akzeptanz der eigenen Geschlechtszugehörigkeit sich normal und entspannt der eigenen Lebensteilnahme zuwendet, ohne sich öffentlich narzisstisch zu echauffieren und nach Quoten für eine vermeintliche Benachteiligung zu werben.

    Mir scheint das die „Don Quichotte Nummer“ auch eine weibliche Attitüde offenBart, die sich zwar intellektuell geriert, um vom „Sancho Panza“ Stadium zur persönlichen Allmachts-Karriere durchzustarten, unabhängig davon, ob die Rationalität, die Konkurrenz der Intelligenz ein Kriterium darstellen dürften, sondern „verduften sollten“.
    Meiner Ansicht nach, ist Gender nur ein modischer Begriff für weiblichen Narzissmus, der sich im Widerstreit zur natürlichen Rollen-Identidät artikuliert.

  2. qed says:

    Sehr schöner Artikel!

    Wie der Herr Goebel rumschwurbelt, läßt einen öfters lauthals lachen!

    Und der ‘Reality Check’ ist denkbar einfach, sofern man noch alle Fünfe beisammen hat: Gruppenbevorzugung geht immer auf Kosten der Qualität. Basta.

    Aufschlußreich auch der Beitrag “Frauen in Führungspositionen”
    http://www.employerbranding-blog.de/2011/02/frauen-in-fuhrungspositionen-reden-wir-alles-tot-inkl-gastbeitrag-von-claudia-nemat-mckinsey/
    Da läßt er Frau Nemat von McKinsey ausführlich zu Worte kommen und sie die alten feministischen Märchen verbreiten: “Unsere McKinsey Studie hat bewiesen, dass ein starker Zusammenhang zwischen Geschlechter-Diversität in Führungsteams und der finanziellen Performance eines Unternehmens besteht.”
    Über dieses Märchen hier mehr:
    http://manndat.de/feministische-mythen/berufsleben/hoehere-gewinne-dank-der-frauenquote.html

    Diese Studie hat garnichts bewiesen außer, daß sich große und erfolgreiche Unternehmen Geschlechtsteilpräferenzen in gehobenen Positionen leisten können, ohne groß Schaden zu nehmen.
    Aus dem Herrn Frühstücksdirektor in ‘Papa ante portas’ wird halt die Frühstücksdirektorette.

    http://sciencefiles.org/2011/09/23/von-natur-aus-besser-der-biololgismus-hinter-der-frauenquote-in-aufsichtsraten/

    man beachte die Kommentare.

    Und dieser herrliche Schuß ins eigene Knie, dargeboten vom BMFSFJ:

    http://sciencefiles.org/2011/12/05/selektive-wahrnehmung-bmfsfj-ubersieht-eigene-studienergebnisse/

    “Es ließ sich für Deutschland kein statistisch signifikanter allgemeiner … positiver Performance-Effekt von Frauen in Aufsichtsräten nachweisen”

    http://www.care2.com/causes/female-bosses-are-a-nightmare-another-study-find-that-men-and-women-prefer-male-bosses.html

    “…the study found that companies in Norway actually performed an average of 20 percent worse the year after adopting the quotas, with those companies that were required to make the most drastic changes to their boards suffering the largest negative impact”.
    http://www.nytimes.com/2010/01/28/world/europe/28iht-quota.html?_r=4&pagewanted=3

    Was aber zeigt es uns, wenn nun sogar knallharte Kapitalisten um die Brunzbuschen schlawenzeln?
    Daß sie alle wie die Lemminge hinter der Fahne des Feminismus sich ins Meer stürzen werden.
    Ich habe keinerlei Hoffnung für diese (Un)Kultur mehr.
    Die Dekadenz Roms war ein Hühnerschiss dagegen.

  3. qed says:

    Quotenfrauen für Frauenquoten

    Was uns mit den Geschlechtsteilquoten ins Haus steht, führt mal wieder die Quotenhyäne Reding vor.

    http://www.spiegel.de/wirtschaft/soziales/0,1518,819239,00.html

    Sie behauptet nun, eine große Mehrheit der EU- Bürger sei dafür, dies habe eine Umfrage ergeben: Frauen sollen per Gesetz bei gleicher Qualifikation dieselben Chancen auf Spitzenposten bekommen.
    Man reibt sich die Augen: öhm- dieses Gesetz existiert längst und ist im Art. 3 des GG verankert.
    Den befragten Bürgern wurde natürlich vorenthalten, daß mit ‘gleichen Chancen’ natürlich die Quote gemeint ist. Neusprech vom feinsten: das Gegenteil von dem, was der Wortsinn hergibt, wird gemeint. Das ‘Wahrheitsministerium’ Orwells läßt grüßen!

    Ich hoffe, unser CEO schaut mal hier rein, den Tip habe ich ihm in seinem Blog gegeben.
    Dann wird er nämlich zustimmen müssen, daß die von ihm so sehr geschätzten Damen auch keinerlei Hemmungen vor dreisten Lügen haben.
    Siehe die Aussage der Nemat von McKinsey: einfach eine wirklich dreiste Lüge, die ihn als Trottel dastehen läßt, wenn er solches Zeug ungeprüft in seinen Blog stellt.

    Ich möchte noch eine Aussage meines Vorredners Hans Meier aufgreifen, der vermutete, Gender sei nur eine modische Umschreibung für weiblichen Narzißmus. Bingo, lieber Hans! Dieses Zeug hat wirklich sehr viel mit jener Störung zu tun, die als Krankheit im ICD gelistet ist.
    An anderer Stelle haben sich da welche nicht ganz ernsthafte Gedanken gemacht: Man beachte die Kommentare zu diesem Artikel

    http://www.freiewelt.net/blog-4056/alice-und-die-schwarzen.html

    Viel Schpaß!

  4. Hans Meier says:

    qued

    Sachte – qued, ich mag Frauen und meine Töchter und ich habe grandiose Gefechte gegen femenistische Idiotinen nur dadurch gewonnen, indem ich konstant zuverlässig, über anderthalb Jahrzehnte das Wichtige tat.
    Die reale Präsenz zu meinen engsten Verwandten sicherstellte, statt als beleidigter Vater professionell durch Feministinen entsorgt, nachzutreten.

    Ich verstehe den Geschlechterkampf darum anders, als ein viel größeres und perverses Verbrechen an so vielen Kindern, die ihrer Väter beraubt werden, weil ihre Mütter kinderlosen Idiotinnen nachlaufen.
    „Weibern“ die mit sich und der „Welt“ im „Widerstreit verstrickt verpeilen“ wie ein „natürlicheres Leben tickt“ in dem Zuversicht und Mut zur eigenen Identität Gestalt in der Form annimmt, das man in seiner Abfolge teilhaben kann.
    Selbst geboren worden zu sein, sich anzunehmen, statt sich infrage zu stellen und sich als Elternteil am Fortgang des Lebens zu beteiligen, statt das eigene Geschlecht als Manko zu stilisieren.

    Wer seinen Status über sein Geschlecht, also seine Fähigkeiten zu zeugen oder zu gebären definiert, scheint mir viel zu kurz zu greifen, um die echten Chancen seines Lebens zu begreifen und sich dementsprechend, Ersatzmotive beanspruchend, lieblos um sich selber zu drehen, um der inneren Leere, öffentliche Alibis zu verschaffen.

    Die Frustriertheit derer die sich selbst im Wege stehen und in ihrem Zustand die Gesellschaft verändern wollen, statt sich die Realität ihrer Chancen zu eröffnen, gipfelt dann in solchen verzweifelten Manövern, wie einer Quotenregel, obwohl in dem Alter die „Regel“ keinen Unterschied mehr macht, sondern eher das Talent.

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